• 27 Marzo 2013
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Benessere organizzativo

A cura di
Livio Macchioro

Benessere organizzativo nel lavoro – Una definizione
“Per ‘benessere organizzativo’ (vale anche il corrispondente inglese ‘wellness’, ndr) si indicano tutte le misure volte a promuovere e tutelare il benessere fisico, sociale e psicologico di tutti i lavoratori.
Numerosi elementi concorrono al raggiungimento del benessere organizzativo: progresso di carriera, autonomia, responsabilità, riconoscimenti, soddisfazione; cooperazione, flessibilità, mobilità, sicurezza, fiducia.
I cambiamenti organizzativi e il clima di competizione sono spesso cause scatenanti di conflitti di ruolo, cattiva gestione risorse umane e non, insoddisfazione e demotivazione personale.
Fondamentale è l’impegno da parte non solo dei singoli lavoratori ma soprattutto dell’organizzazione aziendale di prevenire tali disagi e contrasti. Dare una definizione precisa di benessere lavorativo non è così semplice. Esso risulta essere combinazione di più elementi […] al fine di conseguire un comune obbiettivo di crescita e produttività.
I fattori che contribuiscono a minare la condizione di benessere negli ambienti e luoghi di lavoro sono principalmente la mancanza di organizzazione e programmazione del lavoro, la fatica, ritmi veloci, l’incertezza relativa al ruolo da svolgere, la mancanza di controllo del proprio lavoro, le richieste superiori alle proprie capacità, la cattiva strutturazione e vivibilità dei luoghi di lavoro; relazioni e comunicazione interpersonale, fattori di igiene del lavoro. La mancata realizzazione di una buona cooperazione tra singolo e organizzazione lavorativa può comportare numerosi problemi per entrambe le parti, di carattere economico e di carattere psicosomatico”. (Fonte Wikipedia).

Parlare di benessere organizzativo oggi
È ‘atto dovuto’ chiedersi che senso abbia parlare di benessere organizzativo di questi tempi, quando da un lato assistiamo a una enorme accelerazione delle disparità riguardanti basilari e prioritari problemi di giustizia ed equità sul lavoro; dall’altro, lo stesso lavoro in quanto tale, quale che sia, rimane per ciascuno un aspetto irrinunciabile a prescindere dalle condizioni in cui si svolge, ed è quindi sottoposto –per la legge del mercato unita alla legge dell’ingordigia della ricchezza– a crescente sfruttamento privo di scrupoli.

L’area ‘geografica’ di applicazione del concetto di ‘benessere organizzativo’.
Quali tipologie di aziende e di lavoratori sono potenzialmente luogo di politiche –formalizzate– di ‘benessere organizzativo’? Si potrebbe, per esclusione progressiva, eliminare la piccola impresa, gran parte delle ‘cooperative’, gran parte del commercio e grande distribuzione, tutti i lavoratori precari, i dipendenti delle aziende in crisi… Probabilmente rimane una ristretta enclave di multinazionali e grandi industrie illuminate e… coi soldi. Il resto del mondo del lavoro è interessato da questioni di più immediata sopravvivenza. In tempi di crisi, Maslow sale in cattedra.
Corollario Lo stesso ‘luogo del benessere organizzativo’ non è più unitario: nella stessa azienda, nello stesso luogo fisico di lavoro convivono differenti tipologie di lavoratori e di trattamenti. Stessa organizzazione, differenti strati sociali.

I fattori del benessere organizzativo
Quali fattori generano il benessere organizzativo? Distinguiamo due livelli: benessere materiale-fisico, prodotto da: benefits monetizzabili: assicurativi ecc.; struttura del luogo di lavoro: architettura, arredi, illuminazione, spazi di relax; servizi ‘intelligenti’ e ‘umani’che comportano un adeguamento diretto dell’organizzazione al bisogno: ad es. gli asili nido aziendali.
Molto più difficile realizzare il ‘benessere intangibile’: clima umano, modo di lavorare, rapporti coi colleghi, comunicazione ecc.
Come noto, il benessere organizzativo dipende, innanzitutto, da questo secondo fattore.

Il benessere organizzativo è sempre soggettivo
Non esiste alcuna formula scientifica che possa determinare il conseguimento certo del benessere organizzativo. Ogni lavoratore ha una propria soglia e una scala di percezione individuale, che si collocano su uno spettro di ampiezza estrema.
Corollario: anche ogni azienda ha propri parametri e propri criteri, in modo totalmente analogico all’approccio della singola persona. Cito un esempio a scelta tra mille. Multinazionale americana: è stato sollevato un problema: l’acqua distribuita ai dipendenti nei ‘boccioni’ è di adeguata qualità? Immediata l’attivazione dei Servizi generali e pronta e circostanziata la risposta al rappresentante dei lavoratori: “Mi sento di tranquillizzarti: i 170 mg/l di cui mi parlavi sono assolutamente un valore nella norma (è il valore dell’acqua ‘Nome notissimo’). Il residuo fisso (a 180 °C) determina la leggerezza di un’acqua minerale e consiste nella quantità di sostanze inorganiche presenti nell’acqua; si ottiene facendo evaporare l’acqua a 100 °C, con successiva essicazione a 180 °C. Grazie al valore ottenuto, le acque vengono successivamente classificate in “minimamente mineralizzate” (residuo fisso inferiore/uguale a 50 mg/l), “oligominerali” (50-500 mg/l), “medio minerali” (501-1.500 mg/l) e “ricche di sali minerali” (superiore a 1.500 mg/l). Quelle maggiormente commercializzate in Italia, sono quelle oligominerali, che rappresentano circa il 50% di tutte quelle in commercio (…). Di seguito ecco alcune acque ‘minimamente mineralizzate’ e in assoluto con il residuo fisso più basso in commercio in Italia: (segue elenco – omissis) Ciao (firma).
“ Nota di costume: tutte persone preoccupate a questo livello di problema, ma completamente insensibili al fatto che nel corso dell’ultimo anno metà dei loro colleghi della scrivania accanto sono spariti.

Quanto sopra ci permette di enunciare

Le due leggi universali del benessere organizzativo
Prima legge: la percezione del benessere è sempre relativa alla condizione in cui uno si trova.
Recente intervista alla Duchessa d’Alba : “I tempi sono duri per tutti, naturalmente ciascuno in proporzione alla propria condizione sociale”. Per qualcuno ridurre le spese mensili significa scendere da 8000 euro a 6000: soggettivamente fa il 25% ma, oggettivamente, in confronto alla massa…
Seconda legge: la preoccupazione del benessere organizzativo si applica solo a chi fa parte –direttamente– dell’organizzazione.
Chi è dentro è dentro, chi è fuori è fuori. Emisferi diversi, opposti: di percezioni, diritti e servizi. Non ci si porta dietro i feriti e non si prendono prigionieri.

Benessere organizzativo: a qual fine?
Per l’azienda, per il dipendente; o per entrambi? Ti do il benessere ma cosa/quanto ti chiedo in cambio? “La mia azienda mi chiede tutto; però mi paga lo psicologo”. Da studiare gli antesignani del benessere organizzativo: l’imprenditore paternalistico alla Crespi d’Adda; Adriano Olivetti; in generale, la grande industria che dava la casa e le vacanze nelle ‘colonie’: Dalmine, Pirelli, Montecatini, Falck…

Il tentativo di misurare il benessere organizzativo
Pongo la solita domanda: esistono statistiche sulla diffusione degli interventi di benessere organizzativo e sul loro risultato?
Non mi risulta. Tuttavia, ci si muove su vari fronti. Sul fronte dell’istituzione pubblica, va alla grande la campagna riguardante lo ‘stress lavoro-correlato’. Sul fronte ‘privato- consulenziale’ vengono proposte –alle aziende che possono permettersele– le ‘analisi del clima’. È nota, in questo campo, la classifica annuale di Great place to work. Ha validità generale? Andate sul sito e fate le vostre indagini e considerazioni. Magari conoscete qualcuno che lavora dentro qualcuna delle aziende ‘top’. Potete intervistarlo.

Un fenomeno non considerato: il benessere disorganizzativo
Fenomeno paradossale e ‘antipodico’: parlo del benessere implicito nella burocrazia e nella inefficienza istituzionalizzata; la ‘pace del vivere’ e la posizione personale ultra-protetta a spese altrui, in pratica, della collettività. Anzi: a spese diretta degli utenti-clienti. Il benessere del privilegio e della rendita di posizione improduttiva. Eppure, come già accennato, i dipendenti pubblici e assimilati –quelli con il posto blindato– sono oggi tra quelli che si lamentano di più.

In pratica-Conclusioni
Un dato di fatto: oggi tutti si lamentano del lavoro e del luogo di lavoro, ‘a prescindere’. In primis, come accennato, i dipendenti pubblici! C’è un malessere del vivere in sé, prodotto dalla mancanza di significato ‘adeguato’ della vita e del lavoro. Credo si debba dire, innanzitutto, che il primo benessere –di questi tempi– sia il lavoro in quanto tale: senza l’esistenza di un’attività lavorativa –quale che sia– credo risulti difficile porre, in concreto, questioni od obiettivi di benessere organizzativo.
Detto questo, il benessere organizzativo è importantissimo. Dovrebbe essere una preoccupazione universale. Purtroppo tende a essere ridotto a un lusso superfluo, già come idea in sé. Figuriamoci in tempi di crisi. Rimane, in ogni caso, la questione di interpretare il concetto in modo da far coincidere il più possibile il benessere del collaboratore col benessere del business.