La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Proposte per il benessere organizzativo
Lo stato di benessere in azienda è legato all’ambiente e al clima che le persone vivono quotidianamente.
È un dato poco misurabile ma, ricorda Gian Marco Nuvoloni, Direttore Area Corporate – Wish Days, può essere ricollegato al tasso di turnover: aziende che hanno un livello di benessere medio-alto vantano tassi di turnover medio-bassi, grazie alla poca fuga di risorse, che tendono a rimanere dove si respira un clima positivo. Il benessere può essere dato da tanti fattori: economico, legato alle prospettive di crescita all’interno della struttura organizzativa e alle azioni del datore di lavoro destinate ai dipendenti (gratificazione e attenzione alla persona, farle capire che è una risorsa fondamentale per l’azienda, mantenere un buon rapporto tra benefit materiali e immateriali…). A causa della fiscalità italiana e dell’economia, per le aziende è molto difficile erogare un premio in denaro o in beni a causa di un’imposizione fiscale molto elevata.
Ecco perché la direzione risorse umane tende a ottimizzare il budget a disposizione in modo che i dipendenti percepiscano appieno lo sforzo dell’azienda nei loro confronti. Leggi tutto >

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Le relazioni (im)possibili
A cura di:

Gianluca Meloni, Senior Lecturer SDA Bocconi
Luca Zambon, Università Bocconi

I risultati emergenti dall’analisi
Come già evidenziato nella prima parte del presente contributo due sembrano essere gli aspetti che in letteratura emergono come di maggiore interesse con riferimento al tema dei sistemi di remunerazione: da un lato, la necessità di capire se esista una relazione fra dimensione aziendale (con tutte le implicazioni in termini di complessità gestionale e ampiezza di responsabilità che ne consegue) e livelli retributivi; dall’altro l’obiettivo di comprendere i legami fra performance aziendali e gli stessi livelli retributivi.
Al fine di verificare l’eventuale esistenza, e la relativa natura, di una relazione tra dimensione aziendale e livello di remunerazione riconosciuto ai membri degli organi amministrativi, è stato elaborato un modello regressivo di natura logaritmica mirante ad analizzare la relazione esistente fra fatturato (giudicato espressivo delle dimensioni aziendali, anche in coerenza con ciò che afferma la letteratura di riferimento) e retribuzione del consiglio di amministrazione.
La regressione è stata effettuata sviluppando modelli distinti per ciascuno dei tre esercizi considerati, con un l’intervallo di confidenza pari al 95%. Leggi tutto >

Le relazioni (im)possibili

La corretta progettazione e implementazione di sistemi di incentivazione manageriale è tema critico, sia nella prassi manageriale, sia in letteratura. Nello specifico la criticità del tema dal punto di vista manageriale è riconducibile a tre aspetti di fondo:

• la rilevanza del sistema di incentivazione come meccanismo di attrazione di risorse manageriali qualificate in azienda; Leggi tutto >

Come ricompensare il lavoro in modo più efficace ed efficiente

Per welfare aziendale si intende genericamente il sistema di prestazioni non monetarie finalizzate a incrementare il benessere individuale e familiare dei lavoratori dipendenti sotto il profilo economico e sociale. Rientrano in questa definizione sia i benefit, che rappresentano risorse destinate dal datore di lavoro a soddisfare bisogni previdenziali e assistenziali dei dipendenti (ad esempio il contributo a piano di assistenza sanitaria), sia i perquisite, che consistono invece in beni o servizi messi a disposizione dei dipendenti stessi (es. auto aziendale). Sotto la spinta di una crescente domanda di servizi da parte dei lavoratori e alla luce delle significative agevolazioni fiscali riconosciute dalla normativa vigente, un numero crescente di imprese sta arricchendo il sistema di welfare aziendale a disposizione dei propri dipendenti, adottando sempre di più una politica di total reward, nell’ambito della quale strumenti di tipo monetario (salario e retribuzione variabile) sono affiancati da strumenti non monetari (benefit e perquisite) per perseguire obiettivi di ottimizzazione fiscale e contributiva, di fidelizzazione, motivazione e attrazione delle risorse umane e di costruzione di una solida e duratura corporate identity. In quest’ottica il total reward si configura come il corrispettivo per una serie di aspettative che le persone riversano nel rapporto di lavoro e che vanno oltre la semplice componente monetaria. Nel corso del presente lavoro saranno approfonditi gli obiettivi e le esigenze alla base della crescente diffusione di piani di welfare aziendale, per poi passare ad analizzare le possibili prestazioni e soffermarsi sulle modalità più efficaci di progettazione e comunicazione di tali piani. Leggi tutto >

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