La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Survey Gi Group Academy: gli effetti della Riforma Fornero

L’Osservatorio permanente sulla riforma del mercato del lavoro, promosso da Gi Group Academy in collaborazione con Gi Group e OD&M Consulting, presenta la prima di una serie di rilevazioni online −a cadenza semestrale− per fotografare gli effetti prodotti dalla recente normativa dopo sei mesi dall’entrata in vigore.
Hanno partecipato Hr manager e imprenditori di 500 aziende, principalmente PMI (69%) nei settori più rappresentativi della realtà italiana −industria, commercio e servizi− su tutto il territorio nazionale. I dati sono stati raccolti tra la metà di dicembre 2012 e fine gennaio 2013. Ecco le principali evidenze della ricerca. Per il 54% delle aziende campione l’unico obiettivo raggiunto dalla riforma del lavoro è la riduzione degli abusi improprio delle forme contrattuali flessibili.
Per chi ritiene che la riforma sia stata ininfluente nelle scelte di gestione del personale, è diminuito il ricorso a collaborazioni
a progetto (51%), Partite Iva (45%), contratti di inserimento (45%), a tempo determinato (42%); mentre è aumentato il ricorso ai contratti di apprendistato (50%) e ai contratti di somministrazione a tempo determinato (36%). La legge Fornero non diminuisce il costo del lavoro per quasi tre imprese su quattro (73%) e non aumenta l’occupazione per due terzi (66%). Per il 59% degli intervistati
la legge non introduce competitività nel sistema, per il 54% non aumenta l’inserimento dei giovani nel lavoro e, per un rispondente su due, non favorisce l’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili e, al contempo, non facilita i licenziamenti (52%). Leggi tutto >

Proposte per il benessere organizzativo
Lo stato di benessere in azienda è legato all’ambiente e al clima che le persone vivono quotidianamente.
È un dato poco misurabile ma, ricorda Gian Marco Nuvoloni, Direttore Area Corporate – Wish Days, può essere ricollegato al tasso di turnover: aziende che hanno un livello di benessere medio-alto vantano tassi di turnover medio-bassi, grazie alla poca fuga di risorse, che tendono a rimanere dove si respira un clima positivo. Il benessere può essere dato da tanti fattori: economico, legato alle prospettive di crescita all’interno della struttura organizzativa e alle azioni del datore di lavoro destinate ai dipendenti (gratificazione e attenzione alla persona, farle capire che è una risorsa fondamentale per l’azienda, mantenere un buon rapporto tra benefit materiali e immateriali…). A causa della fiscalità italiana e dell’economia, per le aziende è molto difficile erogare un premio in denaro o in beni a causa di un’imposizione fiscale molto elevata.
Ecco perché la direzione risorse umane tende a ottimizzare il budget a disposizione in modo che i dipendenti percepiscano appieno lo sforzo dell’azienda nei loro confronti. Leggi tutto >

Vai alla parte 1

Le relazioni (im)possibili
A cura di:

Gianluca Meloni, Senior Lecturer SDA Bocconi
Luca Zambon, Università Bocconi

I risultati emergenti dall’analisi
Come già evidenziato nella prima parte del presente contributo due sembrano essere gli aspetti che in letteratura emergono come di maggiore interesse con riferimento al tema dei sistemi di remunerazione: da un lato, la necessità di capire se esista una relazione fra dimensione aziendale (con tutte le implicazioni in termini di complessità gestionale e ampiezza di responsabilità che ne consegue) e livelli retributivi; dall’altro l’obiettivo di comprendere i legami fra performance aziendali e gli stessi livelli retributivi.
Al fine di verificare l’eventuale esistenza, e la relativa natura, di una relazione tra dimensione aziendale e livello di remunerazione riconosciuto ai membri degli organi amministrativi, è stato elaborato un modello regressivo di natura logaritmica mirante ad analizzare la relazione esistente fra fatturato (giudicato espressivo delle dimensioni aziendali, anche in coerenza con ciò che afferma la letteratura di riferimento) e retribuzione del consiglio di amministrazione.
La regressione è stata effettuata sviluppando modelli distinti per ciascuno dei tre esercizi considerati, con un l’intervallo di confidenza pari al 95%. Leggi tutto >

Le relazioni (im)possibili

La corretta progettazione e implementazione di sistemi di incentivazione manageriale è tema critico, sia nella prassi manageriale, sia in letteratura. Nello specifico la criticità del tema dal punto di vista manageriale è riconducibile a tre aspetti di fondo:

• la rilevanza del sistema di incentivazione come meccanismo di attrazione di risorse manageriali qualificate in azienda; Leggi tutto >

Cookie Policy | Privacy Policy

© 2019 ESTE Srl - Via Cagliero, 23 - Milano - TEL: 02 91 43 44 00 - FAX: 02 91 43 44 24 - segreteria@este.it - P.I. 00729910158
logo sernicola sviluppo web milano