La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Differenze generazionali in azienda. Strumenti e pratiche di integrazione

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di Laura Riva

Gestire la diversità è una delle nuove sfide delle organizzazioni: le differenze impongono alle persone di mettersi in discussione e quindi rappresentano una ricchezza e un valore. Ma come trasmettere questa vision all’interno dell’azienda? La paura della diversità, infatti, è insidiosa e può mettere in pericolo la stabilità dell’impresa. L’Age management diventa lo strumento per trasformare un rischio in opportunità, ridando nuova vitalità ai lavoratori aged, puntando sulle loro abilità professionali.          

 “Le persone hanno una cosa in comune: sono tutte differenti”: Robert Zend, poeta ungherese contemporaneo, ha scritto una grande e semplice verità. Forse diamo poca attenzione a un’evidenza che ogni giorno è sotto i nostri occhi: le differenze tra le persone sono il sale della vita –se sappiamo coglierle come opportunità– oppure la croce della nostra esistenza; dipende da noi, ma in ogni caso sono una condizione inalienabile che continuamente si ripresenta in molteplici sfaccettature nella nostra quotidianità. La diversità richiede rispetto, apre a una benevola curiosità, sfida le posizioni e induce a mettersi in discussione: in ogni caso si deve riconoscere che la diversità è una ricchezza e un valore.
Che cosa significa trasferire questo concetto generale all’interno delle organizzazioni? Che cosa può accadere se non si gestisce la diversità in azienda?
La paura della diversità può portare alla demotivazione o addirittura alla perdita di persone di valore e all’emergere di contrasti latenti, con gravi conseguenze sul clima aziendale e sulla produttività delle organizzazioni: se sono le persone che fanno la differenza, non si può trascurare un tema così importante per la serenità e il benessere in azienda.

La crescita dei lavoratori senior
Una delle più interessanti diversità riguarda la presenza di più generazioni nelle organizzazioni e i diversi approcci socio-culturali legati alla fascia di età, tanto più marcati in quanto l’accelerazione delle evoluzioni sociali e tecnologiche condizionano profondamente il modo di vivere e di lavorare. Un accenno alle dinamiche demografiche è d’obbligo: quella che una volta era ‘la piramide dell’età’ ha assunto la forma ‘dell’Anfora dell’età’, con la percentuale di popolazione più alta nella fascia dei cinquantenni, corrispondenti al fenomeno dei baby boomer (i nati negli Anni 60).
L’invecchiamento della popolazione italiana, causato dalla continua riduzione delle nascite degli ultimi 20 anni e dall’allungamento dell’aspettativa di vita, è un fenomeno digrandi proporzioni, con cui si deve fare i conti tanto in azienda quanto nella vita privata. Come evidenzia l’Eurostat, dal 2000 al 2012 la vita lavorativa si è allungata di due anni: tenendo presente che questo fenomeno non risente ancora della riforma Fornero, entrata in vigore nel 2012, si può intuire la portata storica, assolutamente inedita, di questa evoluzione. Come mostra il Grafico 1, si registra una impressionante inversione di proporzioni tra lavoratori junior (15-24 anni) e lavoratori senior (55-64 anni): meno di 25 anni fa i junior rappresentavano oltre il 12% degli occupati e i senior il 9%, nel 2013 sono poco più del 4% e i senior oltre il 14% dei lavoratori, determinando in tal modo una fisionomia della popolazione aziendale completamente nuova e fortemente squilibrata. 

Per leggere l’articolo completo (totale battute: 15000 circa – acquista la versione .pdf scrivendo a daniela.bobbiese@este.it (tel. 02.91434419)

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