Diversity @ Whirlpool: avanti veloce
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Roberta Segalini
Head of Talent & Diversity
Whirlpool Europe, Middle East & Africa
In Whirpool il concetto di diversity & inclusion è da sempre parte della nostra Carta dei valori, da sempre inserito nel nostro codice di comportamento, da sempre uno dei comportamenti fondamentali di leadership che chiediamo a tutti i nostri manager.
Whirlpool Europe Middle East & Africa è inoltre la regione più ‘diversa’ in assoluto per Whirlpool: 32 paesi coperti con differenti lingue e culture, multipli brand venduti, l’headquarter EMEA in Italia con dipendenti di 27 nazionalità diverse.
Inoltre, da alcuni focus group condotti all’inizio del 2011 era emerso che c’era ampia conoscenza del valore diversity & inclusion, con consapevolezza della sua importanza e dei comportamenti associati. Eppure, da una attenta analisi delle numeriche in azienda, la diversità di nazionalità era ben rappresentata, ma quella di genere ancora non riusciva ad eccellere.
Perche’ ancora le donne di talento non riuscivano ad emergere?
Perche la nostra ‘employee base’ non rispecchiava la nostra ‘customer base’?
Sono per la maggior parte le donne che comprano e usano i nostri prodotti!
Finalmente ci siamo dati una risposta: non perché non fosse considerato un obiettivo di business, ma perché non l’avevamo mai gestito come un vero obiettivo di business!
Mancava un piano, un responsabile, degli sponsor, un obiettivo chiaro. I processi Hr per le persone non parlavano di abbastanza di diversity. Era necessario portare la diversity nella quotidianità.
E quindi 5 semplici azioni:
1. Nominare un diversity leader, definire una scadenza e un piano di azione;
2. Definire dei target numerici;
3. Monitorarci continuamente, raccontando lo stato di avanzamento nello staff del presidente almeno 2 volte all’anno;
4. R ileggere in chiave di diversity tutti i processi Hr per le persone (selezione, formazione, sviluppo, valutazione della performance e del potenziale, politiche retributive);
5. Comunicare internamente ed esternamente i successi, anche se piccoli.
Questa semplice ricetta ci ha portato, in soli 18 mesi, a:
• raddoppiare le donne nel Sr leadership team;
• triplicare il numero delle donne nella lista dei talenti;
• avere lanciato il primo programma di leadership al femminile per le donne di talento;
• avere incluso in tutti i corsi manageriali un modulo sull’importanza di gestire i diversi team (più di 60 manager già formati);
• avere stretto partnership con le società di selezione per avere sempre almeno il 50% di donne nella lista di candidature (e che poi vinca il/la migliore!);
• avere formato 15 Hr manager in tutta Europa che insieme a me sono diventati i D&I Advocates.
Ma non è ancora finita, bisogna continuare ad andare avanti veloce!
