La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

I modelli di riferimento dell’organizzazione ‘giusta’

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Velocità. Questa la parola d’ordine dell’epoca che stiamo vivendo. I cambiamenti si susseguono rapidamente, modificando le modalità di lavoro delle imprese, costrette a rincorrere le innovazioni alla ricerca del ‘giusto’ assetto. Tutto questo si definisce nell’espressione mondo Vuca (veloce, incerto, complesso e ambiguo). Ma, in questa trasformazione quali sfide devono affrontare le aziende?

Se n’è parlato nella mattinata della prima giornata del Forum di Sviluppo e Organizzazione (26-27 settembre 2019) a Milano, prima tappa delle celebrazioni dei 50 anni della rivista Sviluppo&Organizzazione, punto di riferimento in Italia dal 1970 sui temi dell’organizzazione aziendale.

Gianfranco Rebora, Direttore responsabile della rivista, ha sollevato alcuni spunti, fra cui il centramento-decentramento delle attività e dei ruoli e il controllo organizzativo. Per superare queste frontiere, secondo Rebora, “è necessario non concentrarsi esclusivamente sull’etica dei risultati, spostando l’attenzione sulle risorse nella loro totalità”. Dunque la strada vincente è quella di considerare la ricchezza che le persone possono apportare, sulla base della loro vita extra-lavorativa.

Gianfranco Rebora

A tal proposito Riccarda Zezza, CEO di Life Based Value, ha portato l’esempio della discontinuità che caratterizza la vita delle persone (e il lavoro è solo una parte, seppur importante, di essa). La maggior parte dei lavoratori sono caregiver, ovvero persone che si prendono cura di altre persone (per esempio figli o genitori anziani). E proprio questa attività fa sviluppare nei lavoratori nuove competenze, nello specifico organizzative e di leadership, che possono essere sfruttate all’interno delle aziende.

Riccarda Zezza

Ciò porta in direzione di una strategia umana più sostenibile, che Life Based Value ha attuato con un Master offerto ai neogenitori, per far comprendere loro come sfruttare a livello lavorativo queste nuove skill. Questa accettazione della vita extra-lavorativa dei propri dipendenti è il primo passo per “riconoscere la complessità delle persone e il potenziale che queste portano, uno step fondamentale verso la sostenibilità del capitale umano”.

Nasce prima l’organizzazione o la strategia?

Qui si è inserito il dibattito fra organizzazione e strategia. “Nel modello d’impresa classico, la progettazione dell’organizzazione avviene in ambito strategico. È dunque la strategia a determinare il tipo di organizzazione adatta a conseguire i propri obiettivi”, ha spiegato Gianfranco Dioguardi, Presidente Onorario della Fondazione Dioguardi, già Professore Ordinario di Economia e Organizzazione Aziendale.

Una fase del dilemma tra Pilotti e Dioguardi

“Con l’avvento terzo millennio, il cambiamento (insito nelle cose naturali del mondo) diventa rapido e imprevedibile a causa di un’innovazione dirompente, determinata dalla digitalizzazione. È quindi difficile programmare e progettare una strategia per poi costruire un’organizzazione, prima che l’innovazione diventi desueta”.

Ma è proprio in questo passaggio “da mondi prevedibili a mondi imprevedibili, che vediamo emergere centralità di organizzazione sulla centralità della strategia”, ha sostenuto Luciano Pilotti, Professore ordinario di Economia e Gestione delle imprese, presso l’Università degli Studi di Milano.

Superare la paura del cambiamento

Andrea Langfelder, HCM Strategy Leader di Oracle, ha sostenuto però che “le organizzazioni possono adattarsi ai cambiamenti della tecnologia in modo rapido”. Per fare ciò è necessario conoscere le innovazioni digitali, non solo come strumento di comunicazione, ma come strumento in grado di costruire organizzazioni fondate su patti di fiducia, impostando modelli di leadership differenti.

Andrea Langfelder

Ma come attuare cambiamenti quasi quotidiani senza creare paure e stress continui sui dipendenti, portando conseguentemente impatti negativi a livello di business? La risposta proposta convergente di Martina Colombara, HR & Organization Director di Gruppo Bauli e Anastasia Titova, Head of Human Resources Organisation & People Care di Falk Renewables, è il coinvolgimento delle persone nella decisione dei cambiamenti e la modalità di comunicarli. Ne hanno discusso nella tavola rotonda moderata da Chiara Morelli, Professore Associato di Organizzazione Aziendale presso l’Università degli Studi del Piemonte Orientale.

Una fase della discussione

L’obiettivo è quello di far comprendere ai dipendenti che l’implementazione di nuove tecnologie non toglierà loro lavoro, ma lo modificherà, rendendo la loro vita lavorativa più stimolante e sollevandoli dalle attività più routinarie. Insomma, per dirla come Massimo Quizielvù, Managing Partner di Glasford International Italy, “pensare all’organizzazione ‘azienda’ senza pensare all’organizzazione ‘Paese’ è molto complesso; servono infatti ragionamenti complessivi, per far sì che tutti i soggetti coinvolti nelle imprese possano avere percorso soddisfacente”.

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