Il futuro del welfare aziendale: cosa pensano le aziende?
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La crisi economica e la riduzione dei fondi pubblici destinati al welfare ha indotto le imprese responsabili a fornire risposte concrete ai crescenti bisogni sociali della popolazione aziendale. Questo con importanti ritorni in termini di aumento del benessere delle persone – vero asset strategico delle organizzazioni – ed effetti positivi sulla produttività.
Lo stato attuale del welfare aziendale vede alcune buone pratiche, ormai celebri e note ai più, ma anche tanti casi di fallimento, che non sono mai stati presi in esame e il cui numero è a tutt’oggi ignoto. Per cercare di capire cosa funziona e cosa no in una iniziativa di welfare aziendale, Luca Pesenti, professore dell’Università Cattolica, ha svolto un’indagine sul futuro del welfare aziendale, prendendo in considerazione il punto di vista di 100 HR manager.
I risultati della ricerca sono stati presentati nel corso di un convegno organizzato da GIDP il 29 aprile scorso presso la sede di Unicredit.
La ricerca è stata condotta su un campione di 100 HR manager, per lo più dell’area Nord-Ovest e Nord-Est, impiegati maggiormente in multinazionali con headquarter all’estero (41,8%), ma anche da una buona percentuale di aziende medie – quelle a cui si rivolge principalmente oggi il mercato del welfare. Nella maggioranza dei casi si tratta di aziende con più di 500 dipendenti, al cui interno si riscontra una situazione stazionaria per quanto riguarda l’occupazione (nel 50% degli intervistati) e un basso tasso di sindacalizzazione (per il 57% degli intervistati il tasso si stima intorno al 20%).
Circa l’attuale presenza di welfare, il 52% del campione dichiara di avere in atto più di 6 misure di welfare, dato che attesta la presenza di sistemi solidi ed evoluti; mentre nel 45% dei casi si tratta di una media di 3 misure. Principalmente sono iniziative legate al mondo della ristorazione (mensa aziendale/buoni pasto), all’assistenza sanitaria (check up, vaccinazioni, visite specialistiche) e all’area della conciliazione vita-lavoro.
La maggior parte degli HR manager attualmente ritiene il welfare aziendale una soluzione utile alla riduzione della conflittualità, al miglioramento del clima aziendale, all’incremento della produttività e alla riduzione dell’assenteismo. Pochi, invece, lo considerano efficace in vista di un aumento della presenza femminile nelle aziende o al fine di favorire lo sviluppo del territorio.
Il welfare aziendale di domani
Stando a quanto conferma il campione della ricerca a facilitare la diffusione del welfare nel futuro prossimo saranno l’aggiornamento della normativa fiscale (90%), l’aggiornamento della disciplina giuslavoristica (85%), l’innovazione culturale da parte delle imprese (85%) e l’innovazione culturale da parte delle OOSS (83%). Secondaria sembrerebbe essere la ripresa economica (67%), dato che conferma il welfare aziendale come fenomeno anticiclico.
Volgendo lo sguardo all’interno delle organizzazioni, tra i cambiamenti che potrebbero aiutare lo sviluppo del welfare molti considerano importante dare attenzione alla persona e alle sue esigenze, interpretando il lavoratore come primo stakeholder dell’azienda. Utile sarebbe dare attenzione anche agli aspetti intangibili della produzione (ambiente di lavoro, clima aziendale, qualità delle relazioni).
La maggior parte delle aziende (84,4%) sembra privilegiare in futuro il welfare contrattato, o bilaterale, mentre il 55,4% dichiara di preferire la gestione unilaterale. Molto poco spazio è dato alla contrattazione territoriale e a quella collettiva nazionale.
Tra i protagonisti del welfare aziendale ampio spazio è dato alle grandi imprese, seguite dai provider privati di servizi di supporto e dalle associazioni datoriali. Dalle grandi imprese ci si aspetta, tutto sommato, che si facciano promotrici di una cultura del welfare e della diffusione del modello della rete d’impresa, all’interno della quale mettere a fattor comune conoscenza e servizi per aiutare PMI e territorio. Ai provider è richiesta principalmente innovazione tecnologica e supporto nella semplificazione delle procedure in vista anche di un abbattimento dei costi operativi. Le associazioni datoriali sono viste come enti che possono promuovere piattaforme comuni di servizi, ma soprattutto fare pressioni per rimuovere i vincoli normativi.
Un dato negativo riguarda gli enti locali, verso i quali si registra una scarsissima fiducia da parte dei manager delle risorse umane. Stessa scarsa fiducia nella possibilità di costruire una governance comune che permetta al welfare aziendale di diventare un pilastro del sistema di welfare nazionale.
Infine, ciò che le aziende chiedono maggiormente è un ricalibramento del valore attuale deducibile dalle aziende in riferimento agli oneri di utilità sociale (art. 100 del TUIR), così come un innalzamento del valore attuale dei beni e/o prestazioni imponibili per il lavoratore (cosiddetti fringe benefit) nonché maggiore libertà nella contrattazione di II livello e rimozione dei vincoli di volontarietà.
Nel corso dell’evento hanno commentato i dati Giovanni Scansani, direttore generale di Welfare Company, Sandro Crestani, responsabile risorse umane sede-process management e organizzazione di Osram, Paola Gilardoni, segretario regionale CISL Lombardia, e Stefano Passerini, responsabile area sindacale Assolombarda.
Giovanni Scansani si è augurato per il futuro una maggiore presenza del welfare di tipo generativo – o civile –, fondantesi sulle idee di reciprocità e sussidiarietà circolare. “Una positiva esperienza di welfare generativo è il progetto Welfare-Re di Unindustria Reggio Emilia, iniziativa volta a diffondere la cultura e le buone prassi del welfare aziendale offrendo alle imprese servizi e soluzioni per il sostegno del potere di spesa dei lavoratori e la conciliazione vita-lavoro. Si tratta di welfare di territorio che segue il format della cabina di regia confindustriale, dove l’associazione datoriale funge da finanziatore di progetti di welfare con target PMI.” Il percorso parte da una mappatura dei servizi e degli operatori che erogano servizi di welfare, procede mettendo in atto una indagine dei fabbisogni dei lavoratori nel territorio, fino alla creazione di una piattaforma di servizi di welfare rivolta alle imprese. Tale piattaforma permette di definire e governare un progetto di welfare aziendale personalizzato e costruito ad hoc sulle esigenze dei lavoratori della singola azienda.
Per Sandro Crestani, responsabile risorse umane sede-process management e organizzazione di Osram, “il welfare deve essere soprattutto strutturato e sostenuto dai processi. L’episodicità delle iniziative non paga”.
Paola Gilardoni, segretario regionale CISL Lombardia, ha invocato “un cambio culturale nelle aziende e nel sindacato. Fare welfare aziendale significa farsi carico dello sviluppo di un tessuto sociale. È dunque responsabilità di tutti (enti pubblici e privati, associazioni, singoli cittadini)”.
“Oggi è importante dialogare – ha ribadito Stefano Passerini – costruire tavoli tecnici in cui confrontarsi con il sindacato e i manager delle aziende. È anche fondamentale insistere su progetti di welfare territoriale e iniziative di conciliazione vita-lavoro. A tal proposito, Assolombarda sta scrivendo alcune regole valide a livello regionale dalle quali trarre buone prassi di smart working.”
