• 25 Settembre 2018
• Pier Luigi Celli
• Cambiamento organizzativo

Il potere di posizione rende miopi

C’è sempre un dio dove c’è da mettere ordine nelle cose. Le organizzazioni, che per natura mettono insieme tante cose, non fanno eccezione: il dio che sovrintende a queste strutture e ai compiti che le governano, l’insieme di regole, di uomini e di posizioni, è proprio quello che chiamiamo “potere”.

Un dio, di per sé, né benevolo né insofferente, semplicemente consegnato via via nelle mani di quelli che sono chiamati a interpretarlo, così che la sua funzione potrebbe essere considerata persino neutrale rispetto ai compiti che si trova affidati, se non fosse che il suo esercizio non prevede quasi mai interpreti imparziali.

Nato come regolatore di equilibri e di buone relazioni, con l’obiettivo di favorire convivenze altrimenti difficoltose, nei fatti il potere prima si adegua e poi ristruttura i contesti in cui opera in modo da garantire la propria continuità.

“Permanere” è la sua condizione originaria, che viene venduta, in un primo momento, come indispensabile a quanti si affidano alle sue arti, a tutela di una durata nel tempo in grado di rassicurare rispetto ai rischi di confusione che il mondo alimenta, e poi consolidata come monumento per cui richiedere tributi di obbedienza senza alternative.

Dal momento che la sua sostanza prende forma dalla posizione occupata, emigrando facilmente dalla condizione originaria di servizio a quella di controllo, nessun potere tollera di essere discusso “per il solo fatto di esistere” e la sua esistenza, che si legittima in prima battuta per il fatto di essere lì, in quel posto, con quel ruolo e quelle funzioni, scopre poi tutti i vantaggi di poter dettare in autonomia le regole del gioco, rendendosi indispensabile e non discutibile.

La rappresentazione iconica dell’organigramma

Per funzionare il potere ha soprattutto bisogno di coltivare le differenze e la distanza: perché uno comandi bisogna che ci sia qualcuno disposto a obbedire e questo diviene possibile quanto più il potere si colloca in alto, sempre meno raggiungibile da quanti gli gravitano intorno e al di sotto, sempre meno giudicabile con i canoni normali. Visto dalla cima tutto quello che si muove di sotto non ha rilevanza individuale ed è uniformemente grigio.

In impresa questo assetto è iconicamente consegnato alla rappresentazione dell’organigramma che codifica, nell’articolazione dei livelli, la quantità di potere consegnata a chi occupa le singole caselle distribuite lungo la catena gerarchica.

Che nell’organigramma non si dica nulla, nessuna informazione e nessuna rappresentazione della maggioranza dei dipendenti presenti in impresa è un buon indicatore della miopia che, scegliendo una visione organizzativa ancorata alla punta della piramide, quasi inevitabilmente porta a ignorare il peso di quanti ‘non hanno potere’, e cioè un potere ‘posizionale’ codificato in caselle e livelli.

La presentazione iconografica certifica la presenza di chi il potere ce l’ha, al di là delle modalità con cui lo ha raggiunto e di come lo esercita; legittima, da sola, il fatto di esistere in quel modo: sopra altri, in grado di decidere, di chiedere obbedienza, di potersi autorappresentare e soprattutto di stabilire una volta per tutte che il valore di una persona è nella posizione e nel ruolo che occupa e svolge, indipendentemente da chi vi è collocato. Il che costringerà tutti, nel loro interloquire, a relazionarsi con un ruolo, con esclusione tassativa di riferimenti personali, sentimenti, emozioni e quant’altro.

L’organizzazione vive di rapporti tra le persone

Il potere esige l’impersonalità nel suo esercizio dopo aver preteso riconoscimenti formali al suo debutto. La scarsa capacità dello strumento organigramma di fornire indicazioni utili sulla vita vera, il clima, i rapporti, i disagi di chi anima un mondo lavorativo che è – per altro, non compreso – un autentico spazio sociale, si esprime poi nella rincorsa ad accreditare processi e procedure come regole di condotta stabili e asettiche che non colgono affatto l’anima potenziale dell’organismo impresa.

Gli strumenti offerti dall’organizzazione attraverso l’organigramma finiscono per consolidare una legittimazione standardizzata di questo schema, come se il mondo interno, fatto di relazioni, sentimenti, aspirazioni, alleanze, ecc, non avesse alcun rilievo.

L’articolazione verticale dell’organigramma definisce certo la distribuzione dei poteri e i loro pesi relativi, ma non coglie il fatto determinante per la comprensione reale di ciò che avviene in impresa e cioè che la sua sostanza esula da questa forma, essendo l’organizzazione un sistema vivo di rapporti tra persone che rappresentano un mondo ben più complesso di quello consegnato a un’immagine statica e a dei processi uniformati.

Il potere, per sua natura, tende a semplificare e punta all’efficienza, come se questa fosse il criterio ultimo di riuscita dei suoi progetti. Addensare problemi e sofisticazioni, al di là di quanto la quotidianità già presenti, appare controproducente, soprattutto se questo mette in discussione il principio di trasmissione verticale del comando e la legittimità di chi decide.