La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Il ruolo del capitale umano nella transizione verso un’industria 4.0

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Negli ultimi anni si è sentito diffusamente parlare di Industria 4.0 come paradigma di trasformazione digitale delle imprese in grado di integrare nuove tecnologie produttive sia per migliorare le condizioni di lavoro e la qualità dei processi sia per aumentare la produttività. L’Industria 4.0 abbraccia diversi e numerosi settori di applicazione, richiedendo tecnologie digitali che possono spaziare dai Big data all’Internet of Things (IoT), dall’Artificial Intelligence (AI) al Cloud computing fino ai Sistemi di prototipazione rapida.

Tali tecnologie rappresentano oggi, nell’era della trasformazione digitale, uno dei maggiori catalizzatori per incrementare le performance delle imprese, tanto che è previsto un livello di investimenti da parte delle maggiori imprese mondiali di servizi commerciali e tecnologici di oltre 3 trilioni di dollari in 10 anni, fino al 2025 (NASSCOM, 2016).

Storicamente, l’espressione “Industria 4.0” nasce in Germania come una iniziativa strategica (Forschungsunion, 2013) e da qui si è poi diffusa globalmente, assumendo i connotati di una incipiente ‘quarta rivoluzione industriale’. Ciononostante, alcuni studiosi (Mari, Astuti, Ravarini e Ruffini, 2017) non ritengono che tale rivoluzione si sia pienamente manifestata, nel momento in cui sembrano ancora in una fase embrionale gli impatti da essa generati e incerti i significati culturali e sociali.

Sicuramente, ciò su cui si può convergere è l’evidenza di come, negli ultimi decenni, ci sia stata una progressiva digitalizzazione del mondo delle imprese, siano esse di grandi oppure di piccole dimensioni. Per alcune imprese, essere digitali è una mera questione di implementazione della tecnologia, per altre invece significa cambiare il proprio modo di approcciarsi e relazionarsi con i clienti, per altre ancora è un modo completamente nuovo di concepire il proprio business model, a partire dall’organizzazione delle attività interne fino alla costruzione della rete degli stakeholder e della value proposition (Varanini, 2018).

In questo scenario di forte cambiamento, il capitale umano, quindi le capacità e le competenze di ogni individuo, dall’operatore con le più semplice mansioni fino al manager chiamato a coordinare i processi, assumono un’importanza cruciale. La trasformazione digitale si confronta con le capacità e le competenze che l’organizzazione riesce a rendere disponibili e l’esito di tale sfida dipende proprio dalla qualità del capitale umano.

Capire quali capacità e competenze possano sostenere efficacemente il processo di innovazione digitale diventa dunque cruciale per assicurare la prosperità delle aziende nel lungo periodo. Questo paradigma è destinato a rimodellare radicalmente il mercato del lavoro generando un importante cambiamento delle hard e soft skill richieste ai lavoratori per affrontare questa sfida.

Il fenomeno stimola diverse domande, quali: come evolveranno i profili professionali? Quali tipi di competenze e skill saranno richieste? Come reagiranno il top management e i dipendenti di fronte all’implementazione di questo paradigma?

Per rispondere a tali quesiti, è necessario identificare quali capacità e competenze saranno richieste nel contesto dell’Industria 4.0 e come queste influenzeranno il capitale umano in una serie di attività e comportamenti, come per esempio il team building, l’autoapprendimento, il pensiero creativo e innovativo, la capacità di leadership, la capacità di codifica o le capacità analitiche.  In questo articolo, attraverso un’accurata analisi della letteratura scientifica sul tema, intendiamo proporre un modello per indagare le competenze rilevanti per affrontare con successo la sfida dell’Industria 4.0.

L’articolo integrale è pubblicato sul numero di Marzo-Aprile 2019 di Sviluppo&Organizzazione.
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