Interessi aziendali ed esigenze del dipendente: sono conciliabili?
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La convergenza fra obiettivi aziendali e bisogni del dipendente è un traguardo che, con il giusto impegno, risulta realmente perseguibile. Per farlo è però necessario intraprendere alcune azioni volte a facilitare il raggiungimento di questo obiettivo.
Fra i comportamenti da adottare è fondamentale saper creare delle reti, coinvolgendo le risorse più svantaggiate e le PMI.
Franca Maino, Direttrice Laboratorio Percorsi di secondo welfare e Ricercatrice presso il Dipartimento di Scienze Sociali e Politiche presso l’Università degli Studi di Milano, ha spiegato all’evento Wellfeel, promosso dalla casa editrice ESTE, come il fare rete sia una sfida da raccogliere per passare da welfare aziendale a welfare territoriale, “trovando soluzioni collettive e aprendo a interessi comuni”. Un’ulteriore facilitazione, secondo Maino, riguarda la ricerca di attori “che facciano da collante fra i partner delle reti e i territori, per favorire delle scelte condivise”.
Per intraprendere questo percorso è necessario che aziende e Comuni comprendano che i benefici economici e sociali non sono competitivi ma possono dialogare e alimentarsi reciprocamente.
Un esempio di come le aziende possono attivare delle reti è dato dall’azienda Rubinetterie Bresciane Bonomi che, con il programma Welstep, ha costruito una rete di imprese. “Volevamo condividere il percorso fatto in 20 anni, facendo conoscere i piani welfare implementati e i loro vantaggi, coinvolgendo altre aziende” afferma Luca Pintossi, Responsabile Welfare e Rapporti sindacali, che ha raccontato l’esperienza di Rubinetterie Bresciane che, con Welstep, ha riunito aziende di diverse dimensioni: da grandi società con 400-500 dipendenti a PMI di 10-15 dipendenti che da sole non avrebbero saputo implementare piani welfare nell’interesse dei dipendenti. Oggi Welstep coinvolge circa 2000 persone e l’obiettivo è quello di ampliare il cerchio riunendo anche altre aziende del territorio.
Fra le attività di welfare che coinvolgono il territorio, Rubinetterie Bresciane sta pensando a convenzioni con asili nido, scuole materne e post scuola, hanno inoltre già preso contatti per attivare corsi di yoga.
Molto importanti sono le reti d’impresa anche per Paola Gilardoni, Segretario presso CISL Lombardia: “Tutti gli strumenti che promuovono benessere e rispondono alle problematiche della famiglia sono una cosa positiva per i dipendenti, per la comunità e per il territorio”.
In quest’ottica è importante capire come si evolvono i bisogni delle persone e come rispondere a esigenze derivanti da momenti di fragilità e difficoltà famigliare, in un continuo confronto fra strumenti privati e pubblici. “Serve lavorare insieme in una logica di rete” chiosa Gilardoni.
Dario Cavenago, Docente di Economia Aziendale presso l’Università degli Studi di Milano Bicocca racconta la sua esperienza su laboratori per la misurazione e la gestione delle politiche di employability testate all’interno di aziende volontarie, dove sono emersi come punti salienti la capacità di ascolto e di mettersi in gioco, ma è altresì emerso che queste politiche sono orientate solo ad alcune fasce (i talenti).
Il welfare su misura: è possibile quantificarne i benefici?
Fra le aziende con piani welfare cuciti ad hoc per i dipendenti, spicca indubbiamente Copan che come spiega Stefania Marcozzi, Industrial Organizational Psychologist, “è definita dai clienti ‘azienda del sorriso’ perché la gente all’interno accoglie i visitatori con il sorriso”.
Copan non solo ha attivato un asilo nido aziendale, ma l’ha fatto con orari di apertura che seguono le reali esigenze dei dipendenti (5.45-22).
Vi sono poi, nel piano welfare, servizi atti al coinvolgimento della forza lavoro: l’istituzione di un giornalino aziendale su cui possono scrivere i dipendenti, il tour aziendale per mostrare ai dipendenti le attività dei colleghi degli altri uffici e la biblioteca aziendale, avviata con libri portati dai dipendenti.
Fra le altre iniiative di welfare implementate ci sono palestra e servizi di prevenzione (screening e supporto psicologico).
Alla conversazione ha partecipato anche Maurizio Capelli CFO di Flamma, che ha specificato di occuparsi di welfare aziendale pur non essendo un HR, in quanto tutto il management deve credere nel progetto di welfare.
Flamma ha voluto implementare un’attività che fosse utile sia dentro che fuori dall’azienda: corsi per l’utilizzo di defibrillatori e permessi, fino a 8 ore per dipendente, per visite mediche di familiari.
Spazi lavorativi e strumenti del welfare
È opportuno, per le imprese, studiare il luogo di lavoro in funzione del benessere dei dipendenti. Sedie ergonomiche, ma non solo. “Oggi” spiega Lorenzo Maresca, Country Manager di Sedus Stoll, “il benessere riguarda sempre più le sfere emotiva e sociale, dunque bisogna rivedere gli spazi in ottica di socialità (collaborazione, apprendimento, ecc.), nonché di creatività (spazi ibridi e dove non regna una gerarchia), ma anche di concentrazione, per lavori di precisione”.
“È innegabile il beneficio del welfare per il dipendente e la comunità”, prosegue Maresca, “bisogna però avere spazi e tecnologie adatte”.
A tal proposito, spiegano Alessandro Alberti e Andrea Verani Masin, rispettivamente Product Management HR di Zucchetti e Direttore Commerciale di Double You (Zucchetti), “è importante utilizzare dei corretti strumenti per applicare il welfare”.
Questi strumenti devono essere semplici, fruibili e sempre accessibili.
Il welfare come opportunità
“Le piattaforme non devono essere solo fruibili e accessibili, è importante che siano flessibili e possano adattarsi alle esigenze delle singole aziende che le utilizzano”, commenta Mario Mazzoleni, Docente di Economia Aziendale presso l’Università degli Studi di Brescia e Direttore della Smae.
“Il welfare è una grande opportunità per le aziende” prosegue Mazzoleni, “bisogna però evitare che si faccia welfare solo per ‘moda’”.
Secondo il professore infatti, il benessere organizzativo rappresenta per l’azienda un occasione a più livelli, ma per poterla sfruttare è necessario captarne i valori e farli propri.
In primis è importante la centralità dell’essere umano, viene poi la contestualizzazione del welfare e infine la visione sul futuro, ovvero l’orientamento sul lungo periodo.
Così facendo il welfare può concretamente giovare allo sviluppo aziendale, contribuendo a creare fiducia fra i diversi soggetti interni all’azienda e alla legittimazione dell’impresa stessa a livello territoriale, creando così nuove opportunità di mercato.
In un’ottica di valori aziendali si inserisce anche l’intervento a Wellfeel di Pasquale Davide de Palma, CEO di HR Coffee, incentrato su come un’azienda può creare “Bellessere” (espressione coniata dal Dott. Enzo Spaltro).
Dunque un’impresa, secondo de Palma, deve essere in grado di mappare le competenze e costruire leadership individuando delle ‘persone chiave’, costruire storytelling e progetti di formazione per creare engagement.
“La cosa più importante” afferma De Palma “è mettere le persone al centro” in un confronto bottom up, ovvero di ascolto e gestione ‘dal basso’, in quanto nelle organizzazioni che funzionano c’è condivisione e non competizione fra le esigenze dell’azienda e dei dipendenti”.
Per concludere, secondo De Palma, è fondamentale per gli HR non smettere mai di essere curiosi, in quanto senza curiosità non c’è progresso.
