La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Discussione Este

La funzione HR guida il cambiamento dell’organizzazione

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Rispetto a quali design dell’organizzazione risultano più adatti a guidare la trasformazione digitale, ha cercato di trovare risposta la Discussione di Sviluppo&Organizzazione, animata da responsabili dell’organizzazione di realtà assai differenti per dimensioni e settori, sintomo che la digitalizzazione rappresenta un processo cross per aziende e funzioni.

Employee experience al pari dei migliori servizi consumer

Emblema di come la trasformazione digitale stia rivoluzionando non soltanto i processi, ma le funzioni stesse all’interno delle organizzazioni, è l’attività di Cristiano Chiadò Piat, Responsabile Employee Experience, Data & Solutions della Direzione Centrale People Management & HR Transformation di Intesa Sanpaolo: la sua è infatti una struttura nuova, nata all’inizio del 2018.

Per meglio contestualizzare i propri incarichi, Chiadò Piat ha fornito una panoramica più generale del contesto: “Quello bancario è un settore decisamente consolidato e molto regolamentato. È tradizionalmente labor intensive e basato sulla fiducia con il cliente: le persone ne sono quindi un asset fondamentale”. È importante sottolineare che Intesa Sanpaolo non trasformava in modo radicale i sistemi tecnologici HR dall’introduzione del primo gestionale: “Era un sistema IT molto consolidato, però rimasto all’impostazione originale: prevalentemente amministrativa a discapito dell’experience. La nostra trasformazione invece è human centered: ribalta la vecchia impostazione per dare ai colleghi un’esperienza completamente nuova, funzionale, semplice, piacevole. Si traduce in un processo di digitalizzazione a 360 gradi per migliorare la qualità del lavoro e del proprio tempo, l’efficienza e la gestione dei dati”.

Così il progetto di trasformazione digitale è partito a gennaio 2018, “con un kick off preparato”: “Abbiamo intervistato one-to-one oltre 100 colleghi”. Ne sono emersi i cinque pilastri del cambiamento: l’Employee experience, che “deve essere pari a quella dei migliori servizi consumer”; il People management, attraverso il quale “sviluppare un percorso digitale di tutti i servizi HR, dal recruiting agli assessment, il Performance management, la compensation, il mercato del lavoro interno”; la Smart efficiency, “da perseguire, per esempio, grazie all’automazione dei servizi amministrativi HR”; il Data management, che ambisce a “strutturazione, gestione e confronto di tutti gli Analytics relativi all’ambito HR” e infine il Cultural and Change management, “orientato alla trasformazione culturale e a una comunicazione più fluida e più social”.

 

Per proseguire nella lettura dell’articolo, leggi il numero di Agosto-Settembre di Sviluppo&Organizzazione.
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