La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

La variabilità di retribuzione dei Direttori Generali nella sanità italiana

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Gli autori
Milena Vainieri, Laboratorio MeS (Management e Sanità). Istituto di Management della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa
Letizia Ravagli, IRPET Istituto Regionale Programmazione Economica della Toscana
Luca Pirisi, Laboratorio MeS (Management e Sanità). Istituto di Management della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa e
Direzione Generale della Programmazione Sanitaria, Ministero della Salute.
Leonardo Ghezzi, IRPET Istituto Regionale Programmazione Economica della Toscana
Nicola Sciclone, IRPET Istituto Regionale Programmazione Economica della Toscana
Pierluigi Smaldone, Laboratorio MeS (Management e Sanità). Istituto di Management della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa

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I Direttori Generali (DG) delle aziende sanitarie italiane sono nominate dalla Regione. La remunerazione dei DG varia sul territorio italiano passando da 7mila a 24mila euro al mese. Quali sono i fattori che possono spiegare queste differenze? Sulla base dei dati dell’anno 2012 forniti dal Ministero dell’Economia e della Finanza relative al conto annuale del personale, questo articolo propone un’analisi multilivello considerando le caratteristiche individuali e quelle regionali.
I risultati dell’analisi evidenziano che le variabili individuali e quelle suggerite dalla normativa nazionale non influenzano in modo significativo i compensi dei DG. Le variabili che sembrano avere un impatto significativo sulle differenze delle remunerazioni sono: la tipologia di azienda e la situazione economica regionale. In particolare questa ultima è inversamente correlata con il compenso del DG: regioni con problemi finanziari registrano stipendi più. Questa evidenza sembra essere rilevante in un periodo di riforme di riorganizzazione a livello nazionale e regionale in quanto un rischio è che questa differenza può portare a bassi gradi di attrattività di manager capaci a gestire situazioni complesse.

Chief executive officers (CEOs) of health care organizations are nominated by regional governments. CEO’s remuneration varies across organizations: from about 7.000 to 24.000 euro per month. Which are the main features that affect this variation? Using the 2012 public personnel database of the Ministry of Finance this paper highlights the influence of individual and regional issues on CEO’s compensation. Multilevel analyses shows that personal features and some variables suggested by law seem to do not influence compensation. The only variables with a statistically significant influence were the institutional status of the organization which is related to its mission and the regional financial performance: the poorer Region’s financial performance the lower CEOs’ compensation. Policy makers who are actually running national and regional health services should have to think about this evidence to avoid detrimental effects on the attractions of high skilled managers in unbalanced Regions.

 

A partire dai primi Anni 90, in risposta all’instabile aumento dei costi2 registrato nel corso del decennio precedente, prese avvio in Italia la stagione di riorganizzazione del Sistema Sanitario Nazionale. In esercizio della delega parlamentare3, il 30 Dicembre 1992 il Governo emanò il D.lgs. 502 “Riordino della disciplina in materia di sanità”, i cui capisaldi sono da identificarsi nel processo di regionalizzazione e aziendalizzazione.
Con tale riforma, collocabile nell’alveo del c.d. New Public Management (Anessi Pessina e Cantù, 2006), le Unità Sanitarie Locali (USL) vennero trasformate nelle attuali Aziende Sanitarie Locali (ASL), dotate di personalità giuridica e autonomia organizzativa, amministrativa e patrimoniale. Da allora la gestione delle neo aziende sanitarie e ospedaliere è affidata alla “triade dirigenziale”, guidata dal Direttore Generale (DG) con il supporto del Direttore Amministrativo (DA), del Direttore Sanitario (DS) e, in alcune realtà, del Direttore Sociale (o Direttore dei Sevizi Sociali e della Funzione Territoriale), chiamato a sovrintendere all’area dei servizi sociali in integrazione con quelli sanitari presenti sul territorio.
Secondo la normativa, la responsabilità di nomina delle direzioni generali è in capo alle Regioni che solitamente vi provvedono mediante deliberazione della Giunta. Il DG è selezionato da un apposito albo regionale di idonei4, sulla base di criteri che possono prescindere dalla valutazione comparativa tra i candidati, a garanzia del particolare vincolo di fiducia che lega gli executive agli organi di indirizzo politico regionale. Ultimamente però, anche alla luce dell’insofferenza economica sistemica, il dibattito si è molto incentrato sulle competenze e i requisiti che i DG devono possedere per poter esserechiamati a gestire le aziende sanitarie pubbliche (si veda, ad esempio, il progetto Fiaso 2014 “Definizione del profilo del DG”; Il Sole 24ore sanità, 28-7-2014 “Ddl Pa, nuove regole per i DG: l’esame parte al Senato”).
Il rapporto esclusivo tra Regione e DG è regolato, coerentemente con quanto stabilito in generale per i dipendenti pubblici dal D.lgs. 29/1993, in materia di privatizzazione del lavoro pubblico, sulla base di un contratto di diritto privato5: nel rispetto del principio di indipendenza dell’amministrazione, la Regione definisce gli obiettivi strategici e operativi del DG e ne valuta i risultati6; pertanto, a fronte di responsabilità e retribuzioni mediamente più elevate rispetto ai subordinati7, la figura del DG è soggetta a un regime di minori tutele e stabilità. La normativa di riferimento (D.P.C.M 502/1995 e successive modifiche) prevede che l’importo del trattamento economico del DG sia individuato dalla Regione in relazione ai seguenti parametri:
• volume delle entrate di parte corrente dell’unità/ azienda sanitaria locale o dell’azienda ospedaliera;
• numero di assistiti e di posti letto;
• numero dei dipendenti.
Inoltre, il trattamento annuo non può essere superiore a un tetto massimo, rivisto più volte nel corso degli anni8; alla Regione è poi demandata la definizione di una ulteriore quota integrativa, fino al 20% dello stesso, previa valutazione degli obiettivi regionali raggiunti. È opportuno, inoltre, ricordare anche il D.lgs. n. 150/2009 che, congiuntamente ad alcuni decreti attuativi, ha assunto un ruolo importante in tema di definizione e monitoraggio della performance individuale e organizzativa per la Pubblica amministrazione facendo leva anche sulla trasparenza e sull’accountability della Pa.
All’attivismo normativo sulla regolazione della retribuzione dei DG in sanità, nel corso degli ultimi anni, è corrisposta una maggiore attenzione anche del mondo accademico. Tra le principali evidenze empiriche prodotte, diversi studi hanno evidenziato la presenza di un’ampia variabilità negli importi elargiti ai DG sul territorio nazionale. In particolare, secondo quanto rilevato dal Rapporto Federsanità 2011 sul management strategico delle aziende sanitarie, la differenza nel trattamento economico annuo lordo dei DG era presente già prima della L.133/08; successivamente all’applicazione della norma “tale differenziale nei trattamenti economici si amplia ancora fino a raggiungere un valore percentuale di circa il 40% del compenso massimo” (p. 25). La variabilità stipendiale è stata segnalata anche da Longo et al. (2011), che hanno analizzato le informazioni contenute nella sezione online “amministrazione trasparente” delle aziende sanitarie di alcune Regioni italiane, riferendo la presenza di un’ampia variabilità nei compensi dei direttori delle strutture pubbliche, sia fra Regioni che all’interno della stessa Regione.
Se la produzione scientifica e accademica hanno permesso di far emergere la discrepanza nei trattamenti economici dei top manager delle aziende sanitarie italiane, tuttora scarsi devono considerarsi i contributi nell’identificazione e nell’analisi dei fattori incidenti sull’entità delle loro remunerazioni. Il presente studio ha l’obiettivo di comprendere quali fattori siano in grado di spiegare la variabilità dei trattamenti economici. In particolare, partendo da un’analisi descrittiva dei dati risalenti al 2012 del Conto Annuale del personale, il presente studio riporta i risultati di un’analisi multilivello mirante a comprendere le relazioni fra la retribuzione dei DG e le diverse caratteristiche degli stessi DG, delle aziende sanitarie e delle Regioni. I risultati possono fornire spunti di riflessione per i decisori politici regionali nella rimodulazione dei contratti e, quindi, degli importi da attribuire ai DG. 

Per leggere l’articolo completo (totale battute: 57000 circa – acquista la versione .pdf scrivendo a daniela.bobbiese@este.it (tel. 02.91434419)

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