La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Nuove sfide per le Direzioni HR con il Jobs Act: ADP incontra le aziende

, , , , ,

L’aumento della flessibilità in entrata e in uscita dall’azienda, le nuove indennità di disoccupazione, i contratti a tutele crescenti e la riorganizzazione delle diverse categorie di lavoratori sono alcune delle nuove misure in ambito lavoro che le organizzazioni saranno chiamate a implementare all’interno dei propri processi HR, fornendo alle direzioni risorse umane il supporto necessario affinché possano contribuire agli obiettivi di business dell’intera azienda.
Ma quali sono, nello specifico, le sfide e le opportunità che si aprono alle direzioni risorse umane all’indomani dell’entrata in vigore dei primi due decreti attuativi del Jobs Act? Quali i primi impatti in azienda? Terzo di un ciclo di incontri promossi da ADP in collaborazione con i Gruppi Regionali dei Giovani Imprenditori, il convegno del 21 aprile scorso a Milano ha cercato di dare risposta a questi interrogativi.

IMG_1235

“Le sfide competitive che oggi le organizzazioni devono affrontare riguardano innanzitutto il lavoratore che, con le sue competenze e conoscenze, diventa uno dei maggiori driver di successo e di crescita”, ha sottolineato in apertura Nicola Uva, strategy & marketing director di ADP Italia, uno dei maggiori fornitori mondiali di soluzioni in outsourcing per la gestione del capitale umano. “Il mondo che oggi conosciamo è molto cambiato. Possiamo individuare il 2008 come spartiacque. Da quel momento, complice la crisi economica, l’avvento di nuovi device mobili e la diffusione a macchia d’olio dei social network, abbiamo visto avverarsi la metafora Baumiana della società liquida. In una parola, ha vinto il concetto di flessibilità. Rifondare oggi la relazione azienda-dipendente su questo concetto chiave è l’unica strada per affrontare e gestire il cambiamento in atto. La corsa all’innovazione si giocherà, infatti, sulle risorse umane, vero capitale di un’azienda, il cui processo di selezione, formazione e crescita costituisce un fattore competitivo determinante.
Occorre però fare una distinzione tra due tipi di flessibilità: quella contrattuale, fortemente voluta dalle istituzioni e ben accolta dalla maggior parte delle aziende, e quella inerente i luoghi e gli orari di lavoro, richiesta a gran voce dai dipendenti per conciliare i ritmi professionali e di vita.”

Il disegno di legge delega pare prendere in considerazione entrambe le tipologie, nonostante venga data alla prima delle forme un’urgenza maggiore, come si evince dall’entrata in vigore del contratto a tutele crescenti e dal rinvio del decreto che riguarda da vicino il tema della conciliazione vita-lavoro. “La cornice all’interno della quale di muove l’attuale riforma del mercato del lavoro, a partire dal Decreto Poletti fino ai primi decreti attuativi del Jobs Act, è proprio quella della flessibilità”, ha spiegato Roberto Respinti, managing partner dello Studio Associato Pagani, importante studio di consulenza del lavoro legale e gestionale. “Obiettivo del legislatore è di aumentare l’occupazione, riducendo i costi; fare chiarezza, sfoltendo la fitta selva di tipologie contrattuali presenti nel nostro Paese; rendere, infine, più agile il licenziamento, aumentando parallelamente le tutele. A tal fine, sono state date 5 deleghe al Governo da attivare entro il 16 giugno, ma solo le prime due – su tutele crescenti e ammortizzatori sociali – sono al momento state trasformate in decreti (d.lgs 23 e d.lgs 22 del 4 marzo 2015, entrati in vigore il 7 marzo).”
Rimane dunque ancora molto lavoro da fare per realizzare anche quel secondo tipo di flessibilità che riguarda una nuova organizzazione del lavoro – smart working –, sempre più parte dei desiderata dei lavoratori. Così come si è ancora lontani dalla definizione di un testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e dalla revisione della disciplina delle mansioni.

Un’altra novità è quella che, da venerdì 3 aprile, vede la possibilità per i lavoratori dipendenti italiani (con più di 6 mesi di servizio alle spalle) di farsi versare il Tfr in busta paga. “Il Tfr in busta assume la forma di retribuzione corrente, è dunque cumulato con il reddito percepito dal lavoratore. Come tale – ha chiarito Sabrina Pagani, managing partner dello studio associato omonimo – è soggetto a tassazione ordinaria, incide sulla determinazione delle detrazioni di imposta spettanti e sull’ISEE annuo.”
Al lavoratore è lasciata la libertà di scegliere la sua destinazione; ecco perché è necessario che siano le aziende, considerata l’importanza del capitale umano come driver del successo organizzativo, a fare opera di informazione sui reali vantaggi e svantaggi di questa misura.

Al momento è presto per dire se il Jobs Act avrà gli esiti sperati in termini di aumento dell’occupazione e semplificazione delle norme che regolano i contratti di lavoro. Certo è che questa riforma inciderà sulla popolazione aziendale creando due tipologie di lavoratori diversamente tutelati, quelli assunti prima del 7 marzo e quelli assunti dopo. Spetterà, dunque, alle direzioni HR cercare di trovare il bandolo di questa matassa, valorizzando al meglio il capitale umano per migliorare lo sviluppo del business.

 

 

 

 

 

 

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Cookie Policy | Privacy Policy

© 2019 ESTE Srl - Via Cagliero, 23 - Milano - TEL: 02 91 43 44 00 - FAX: 02 91 43 44 24 - segreteria@este.it - P.I. 00729910158
logo sernicola sviluppo web milano