La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Orfani delle navi scuola

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Era la prima volta che varcavo la soglia dell’Ufficio del Personale della grande azienda, una ‘nave scuola’, per usare una terminologia che all’epoca identificava i posti dove si imparava a lavorare. Ero arrivato lì come neolaureato convinto di candidarmi per il Servizio Legale o, in subordine, per le Relazioni Esterne che in quegli anni erano di gran moda.

L’intervistatore mi accolse con un sorriso. Poi, dopo i soliti convenevoli, iniziò il suo percorso a ostacoli per capire chi avesse di fronte. Non gli risultò difficile. Con l’andar dei minuti, si era creato un clima di confidenza e di fiducia che fluidificava lo scorrere delle parole e l’esposizione dei propri punti di vista.

Cercavano un ‘addetto junior allo sviluppo del personale’, mansione che oggi suona quasi buffa di fronte agli innumerevoli job title tanto pieni di enfasi quanto, spesso, poveri di contenuto. Grazie alla sua indubbia abilità, la mia controparte, con un eccellente approccio maieutico, mi condusse con naturalezza dapprima a incuriosirmi per poi farmi immedesimare in quello che sarebbe stato il mio primo lavoro.

Era la prima volta in assoluto che sentivo parlare di Risorse Umane! Confesso tuttavia che alla base della mia scelta giocò un ruolo fondamentale l’empatia con la persona che sapevo sarebbe stata, per un certo tempo, il mio capo. Speravo, anzi, percepivo che mi avrebbe insegnato un mestiere, che mi sarebbe stato di aiuto quando necessario, che mi avrebbe dato fiducia.

Era la stessa azienda che lo aveva formato e plasmato su questi valori irrinunciabili. Mi fidai e ringraziai il mio istinto per avermi aiutato nel fare la buona scelta. A quasi 50 anni di distanza si potrebbe mai ripresentare una situazione così lineare per un giovane neolaureato? Probabilmente no.

All’epoca si contavano numerose ‘navi scuola’, vere e proprie ‘accademie del sapere aziendale’ sia su scala generale sia per specifiche aree funzionali. Per esempio, per eccellere nel Marketing Kraft e Danone costituivano un benchmark indiscutibile; nelle Vendite Procter & Gamble offriva percorsi professionali di respiro internazionale; l’area della Pianificazione della Montedison continuava a forgiare decine di top manager italiani; e che dire della Comit, la Banca da cui sono usciti i migliori talenti della nostra finanza?

Per non parlare degli stili direzionali che conferivano un vero e proprio imprinting: il dirigente Olivetti, il quadro Fiat, il manager IBM, il professional di Unilever, tutte persone dal lessico e dal look inconfondibili dove nulla era lasciato al caso.

La diffusione in larga scala del know how era un impegno –certificato a ogni livello– così come la competizione tra grandi gruppi per aggiudicarsi la palma di migliore azienda sul mercato per immagine e qualità del lavoro. Si rimpiangono ancor oggi quelle scuole interne di management che all’epoca hanno fatto storia e le numerose pubblicazioni di altissimo livello che per decenni hanno plasmato fior di professionisti grazie alle ‘firme’ dell’aristocrazia del management nostrano e internazionale.

Ciononostante, alla fine del millennio, turbofinanza e globalizzazione hanno determinato lo spostamento dell’asse della conoscenza a favore di quello delle conoscenze, sovvertendo in tal modo le tradizionali regole del gioco.

Ormai le priorità per l’alta direzione costringono a sviluppare network e relazioni sempre più complesse a 360 gradi, accentuando le distanze da un ‘resto del mondo’ fortemente esecutivo e dalle prospettive di carriera manageriale meno concrete che nel passato. I dati sul futuro parlano chiaro: riduzione del numero dei lavoratori dipendenti e aumento di quelli autonomi.

L’universo aziendale è in fase di ripiego e la diminuzione dei laureati è un ulteriore segnale sulla fiducia in calo nei confronti delle prospettive che il mondo del lavoro può riservare. È ormai un privilegio di pochi potersi scegliere l’azienda, se non addirittura il capo con cui lavorare.

C’è nell’aria insoddisfazione e frustrazione a livelli diffusi e in contesti fino a pochi anni fa impensabili. In Rete o tramite contatti diretti si moltiplicano messaggi negativi, se non veri e propri appelli di soccorso, da parte di persone che si sentono lasciate sole, senza riferimenti precisi, senza certezze e senza soprattutto capi da cui sentirsi aiutati.

E mi sento amareggiato quando vedo tanti potenziali talenti subire le conseguenze di una crisi senza fine che la responsabilità di una certa classe imprenditoriale, non sempre all’altezza per coraggio e visione a lungo termine, ha preferito consegnare alle lusinghe della politica, tanto abile nel promettere quanto purtroppo incapace di recitare un ruolo salvifico.


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Antonio Rinetti

Ex Direttore del Personale di un importante istituto bancario e attualmente Consulente HR. Cura la rubrica 'Essere o non essere' sulla rivista Persone&Conoscenze

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