La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Più conciliazione vita-lavoro per sostenere l’occupazione

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Le politiche di work-life balance divengono sempre più prioritarie all’interno dei contesti aziendali. Tra gli elementi sintomatici di tale considerazione, la circostanza che per la prima volta figurino tra gli snodi basilari di una riforma del mercato del lavoro. Il Jobs Act, infatti, dedica alla macro-categoria della conciliazione vita-lavoro un apposito decreto attuativo, il D.lgs. n. 80/2015, contenente interventi che spaziano dai temi legati alla genitorialità fino a una speciale tutela per una categoria lavorativa particolarmente vulnerabile, quali le vittime di violenza di genere. I principi e criteri direttivi in materia, previsti della delega, vengono inoltre portati a compimento con il D.lgs. n. 151/2015 “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporti di lavoro e pari opportunità” e la priorità del tema, nell’agenda politica dell’attuale Governo, emerge anche da quanto contenuto nella Legge di stabilità 2016. Nell’articolo vengono, pertanto, illustrate le novità legislative, evidenziandone criticità e potenzialità rispetto agli ambienti lavorativi, nonché ai macro-obiettivi di politiche del lavoro, che si è posto il Legislatore, avendo cura di illustrare in parallelo i recenti casi di welfare contrattuale, che essendo migliorativi rispetto al quadro legislativo possano assurgere al rango di buone prassi di riferimento.

di Rosita Zucaro, Dottoressa di ricerca in Formazione della persona e mercato del lavoro e avvocato

Il D.lgs. n. 80/2015 attua i principi e criteri direttivi contenuti nell’art. 1, comma 8, della Legge n. 183/2015, che dall’iniziale “Delega al Governo in materia di maternità e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”, perde poi – a seguito degli emendamenti approvati dalla XI Commissione lavoro – il riferimento alla maternità, divenendo “Delega al Governo per la tutela e la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”. La riflessione sulla rubrica costituisce un primo fattore di emersione del modello di conciliazione vita-lavoro sotteso alla riforma, che ancora tende a essere fortemente appiattito su una visione legata alla politiche di pari opportunità. L’art. 1, inerente oggetto e finalità, conferma tale impianto interpretativo, affermando che le misure introdotte sono “volte a tutelare la maternità delle lavoratrici” – e non un riferimento anche alla paternità o a una più generale ‘genitorialità’ – “e a favorire le opportunità di conciliazione per tutti i lavoratori”.
Ulteriore dissonanza con la portata innovativa, che ci si sarebbe attesi dall’accennata riconosciuta strategicità del tema, sono i contenuti dell’intervento per lo più modificativi, senza particolari stravolgimenti, del D.lgs. n. 151/2001, il cosiddetto Testo Unico a tutela della maternità e della paternità.
Inoltre la quasi totalità delle misure introdotte aveva inizialmente una vigenza sperimentale solo per il 2015.
Il Legislatore però, probabilmente anche alla luce delle perplessità avanzate a livello accademico e dagli addetti ai lavori, a distanza di pochi mesi le ha rese strutturali con l’art. 43, comma 2, del D.lgs. del 14 settembre 2015 n. 148, “Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori in costanza di rapporto di lavoro”.
Passando alle misure introdotte, per quanto riguarda le cure genitoriali, il Legislatore interviene su congedo di maternità e relativa indennità, su quello di paternità e parentale, e sul lavoro notturno. In relazione, invece, a un più generale riferimento all’esigenza di armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro, gli interventi attengono all’incentivazione di modelli più flessibili della prestazione lavorativa, quali il telelavoro, lo stanziamento di risorse finalizzate a promuovere la contrattazione di secondo livello in ottica di conciliazione vita-lavoro, un congedo per vittime di violenza di genere.
La delega sulla conciliazione vita-lavoro viene, poi, in parte attuata anche attraverso il D.lgs. 14 settembre 2015, n. 151, “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporti di lavoro e pari opportunità”, che oltre a intervenire semplificando la procedura di convalida delle dimissioni, sempre nell’ottica di prevenire eventuali abusi, contiene la misura relativa alla cessione di ferie a colleghi con carichi di cura e una riorganizzazione degli organi di parità.
A ogni buon conto, la priorità del tema nell’agenda politica del Governo in corso e una parziale correzione di tiro rispetto ad alcune delle criticità rilevate, emerge da quanto approvato con la Legge di stabilità 2016 (Legge 28 dicembre 2015 n. 208) in termini di congedo di paternità, proroga dei c.d. voucher baby sitting e da un collegato lavoro in discussione, recante la disciplina del lavoro agile o, come più comunemente noto, smart working.

Il congedo di maternità tra estensione delle tutele e maggiore flessibilità
Come si evince dall’espresso richiamo all’art. 1 del D.lgs. n. 80/2015, la maternità rappresenta uno degli ambiti sui cui il decreto è intervenuto maggiormente. Tuttavia le modifiche al congedo di maternità sono per lo più “meri aggiustamenti tecnici necessitati dalle diverse modifiche cui gli articoli sono stati oggetto nel 2011 a seguito dell’approvazione del D.lgs. n. 119/2011 e di coordinamento con la sentenza della Corte Costituzionale 4 aprile 2011, n. 116”
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Il Legislatore ha ampliato il campo di applicazione delle lavoratrici tutelate e le fattispecie oggetto di protezione all’interno del T.U. a tutela della maternità e della paternità.
Ai sensi dell’ art. 16 del D.lgs. n. 151/2001, il congedo di maternità si articola in un’astensione dal lavoro pari a cinque mesi di cui: due precedenti la data presunta del parto – ove questo avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra essa e quella effettiva – e tre dopo la nascita del figlio. In ipotesi di nascita prematura, i giorni non fruiti prima del parto vengono aggiunti al periodo del congedo di maternità successivo. L’art. 2, comma 1, del D.lgs. n. 80/2015 interviene su tale punto prevedendo che i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto siano aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo tale evento, anche qualora la somma tra i due oltrepassi il limite complessivo dei cinque mesi. Nella relazione illustrativa al decreto viene precisato che la scelta di intervenire sul punto si riferisce ai casi patologici di parti fortemente prematuri, in cui il bambino nasce più di due mesi prima dall’inizio del periodo di astensione obbligatoria e che, proprio in quanto nato prematuramente, necessita di particolari cure e della presenza materna.
Il Legislatore, inoltre, precisa che tale meccanismo di “recupero” si applica anche in caso di congedo prolungato per condizioni di lavoro pregiudizievoli di cui all’art. 17 del D.lgs. n. 151/2001, il quale appunto prevede che l’astensione obbligatoria venga anticipata a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori, che in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi dannosi o pregiudizievoli.
Improntato sempre a consentire una maggiore flessibilità di utilizzo del congedo di maternità è il nuovo art. 16 bis, “Rinvio e sospensione del congedo di maternità”, che consente alla lavoratrice di sospendere il periodo di astensione obbligatoria, in caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, e di godere del congedo in tutto o in parte dalla data di dimissione del bambino (ovviamente previa idonea attestazione della compatibilità tra lo stato di salute della madre e la ripresa dell’attività lavorativa). Tuttavia tale facoltà può essere esercitata una sola volta per ogni figlio.
Come accennato, però, con i citati interventi, il Legislatore non introduce vere e proprie novelle, ma si limita a recepire quanto già indicato dalla Corte Costituzionale, da ultimo nella sentenza del 4-7 aprile 2011, n. 116, in cui veniva dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art. 16, comma 1, lett. c) del D.lgs. n. 151/2011, nella parte in cui non consentiva, in caso di parto prematuro con ricovero del neonato, che la madre lavoratrice potesse fruire, a sua richiesta e compatibilmente con le proprie condizioni di salute medicalmente attestate, del congedo obbligatorio o di parte di esso, a partire dalla data di ingresso del bambino nella casa familiare, e non dalla data effettiva del parto.
L’art. 3 del D.lgs. n. 80/2015 modifica poi l’art. 24 del T.U. sulla tutela della maternità e della paternità, prevedendo la corresponsione dell’indennità, anche in caso di risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa, derivante da colpa grave della lavoratrice, che si verifichi durante i periodi di congedo di maternità. Tale fattispecie si aggiunge, quindi, a quelle già previste del licenziamento, in caso di cessazione dell’attività di azienda e di ultimazione della prestazione, per la quale la lavoratrice è stata assunta, o per scadenza del termine del rapporto.
Nell’obiettivo, poi, di una totale equiparazione tra genitorialità naturale e genitorialità acquisita, l’art. 4 del decreto in commento modifica l’art. 26, relativo al congedo di maternità, in caso di adozione e affidamento, prevedendo che la facoltà di sospensione si applichi anche a tali fattispecie.
Infine, ulteriore sostegno specifico alla maternità proviene dalla Legge di stabilità 2016, la quale dispone che il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro venga computato ai fini della determinazione del premio di produttività.

Le tutele per le madri lavoratrici autonome e iscritte alla gestione separata dell’INPS
Come accennato, il Legislatore interviene anche ampliando la platea dei beneficiari dell’indennità per il periodo di congedo di maternità, non solo nel caso di lavoratrici dipendenti, ma anche per le autonome e le imprenditrici agricole.
In riferimento a tali categorie le regole sull’indennità, disposte in caso di adozione e affidamento, vengono equiparate a quelle delle altre lavoratrici. Prima di tale intervento, infatti, la relativa disciplina era diversa, sostanziandosi nel diritto all’indennità di maternità per i tre mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia, e a condizione che non avesse superato i sei anni di età (art. 67, comma 2, del D.lgs. 151/2001). Una disparità infondata che, anche in questo caso, era già stata rilevata dalla giurisprudenza costituzionale.
In riferimento alle lavoratrici iscritte solo alla gestione separata dell’INPS, il nuovo art. 64 bis prevede che il diritto all’indennità di maternità venga loro riconosciuto per i cinque mesi successivi all’ingresso del minore in famiglia, secondo condizioni e modalità stabilite con decreto interministeriale, adottato ai sensi dell’art. 59, comma 16, della Legge n. 449/1997, in materia di entità del contributo dovuto dagli iscritti alla gestione separata. Il Legislatore ha pertanto esteso il limite temporale di fruizione del trattamento economico, ma si rinvia a un successivo decreto per l’individuazione di condizioni e modalità di godimento.
Il Jobs Act introduce nel T.U. sulla maternità e la paternità anche il successivo art. 64 ter, che prevede l’estensione dell’automaticità dell’indennità di maternità, anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del committente. Pertanto ai lavoratori e alle lavoratrici iscritti alla gestione separata, per le prestazioni economiche di maternità, si estende la tutela a oggi prevista dall’art. 2116 Cod. Civ. per il prestatore di lavoro nel caso in cui il datore di lavoro abbia omesso di versare i contributi previdenziali e assistenziali. Come specificato nella relazione al D.lgs. n. 80/2015, nella delega il riferimento era solo alle lavoratrici madri parasubordinate ma, al momento di attuazione del criterio direttivo, in base a una lettura costituzionalmente orientata della norma, si è estesa la previsione anche ai padri, quando usufruiscano delle tutele per essi previste, in relazione alle cure genitoriali. 

Per leggere l’articolo completo (totale battute: 53000 circa – acquista la versione .pdf scrivendo a daniela.bobbiese@este.it (tel. 02.91434419)

 

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