La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Provider di welfare aziendale, criticità e opportunità

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In ambito welfare aziendale un ruolo centrale è rivestito dai player di mercato. A farne una mappatura è stato Valore Welfare, i cui dati più recenti indicano che ci sono oltre un centinaio di attori, tra cui Provider reseller (48), Provider proprietari (29, di cui 18 puri e 11 ibridi, ossia con un core business differente), e altri soggetti (23).

Come illustrato a Wellfeel da Luca Pesenti, Ricercatore di Sociologia Generale all’Università Cattolica del Sacro Cuore e studioso della tematica welfare aziendale e benessere, la grande pluralità di player dimostra come il mercato possa offrire una vasta offerta; ecco perché il tema della scelta del provider al quale affidarsi è un aspetto molto delicato e interessante, che, secondo l’esperto, “presenta non poche criticità”. “Occorre conoscerli bene per capire quali sono le diverse peculiarità”.

Ma quali sono le caratteristiche rispetto alle quali i provider si differenziano? Per Pesenti riguardano la modalità di analisi del bisogno; la possibilità di utilizzare un portale proprietario oppure esterno; l’ampiezza e la varietà dei servizi; la presenza di un approccio consulenziale; i servizi diretti onsite.

Naturalmente le aziende possono anche gestire internamente il piano di welfare, ma l’utilizzo del provider permette di diminuire l’impatto in termini di costi-opportunità. In particolare, un provider permette di abbattere i costi a carico dell’organizzazione, grazie allo snellimento burocratico e alla diminuzione dei tempi di costrizione del piano; inoltre si parla di “semplicità di utilizzo per l’utente” associata alla “libera scelta del dipendente”, grazie alla possibilità di “disegnare un piano capace di rispondere in modo sartoriale alle differenti esigenze”.

Sul fronte dei portali, Pesenti ha voluto porre attenzione sul tema della “individualizzazione”: gli strumenti di welfare, infatti, consentono la moltiplicazione dei servizi, ma non sempre questa equivale alla personalizzazione del benessere; inoltre non è neppure scontato che tutti i profili dei lavoratori apprezzino la libertà di scelta promossa dai portali (non si dimentichi che nelle organizzazioni convivono popolazione differenti e con età diverse). La mancanza di intermediazione può aumentare il livello di problematicità perché servirebbe prevedere forme di accompagnamento anche dal punto di vista culturale (quasi un paradosso in un’epoca di forte disintermediazione).

Dati questi elementi, l’esperto ha quindi puntato l’attenzione su alcuni aspetti ancora poco indagati e che costituiranno elementi di sempre maggior interesse, come la user experience dei dipendenti, sulle ricadute effettive sulle economie territoriali (manca ancora un’evidenza delle ricadute) e i risvolti positivi sul fronte occupazionale.

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