La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Smart working

Smart working, agili si diventa. Basta porsi le giuste domande

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Lo studio recentemente pubblicato da ILO ed Eurofound dal titolo Working anytime, anywhere propone di differenziare le modalità di lavoro in base a due dimensioni, il livello di utilizzo di tecnologie informatiche e il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa arrivando così a distinguere fra quattro macro categorie di lavori: svolti esclusivamente presso gli ambienti aziendali indipendentemente dal livello di tecnologie informatiche utilizzato; occasionalmente svolti all’esterno degli ambienti aziendali utilizzando strumenti tecnologici; svolti regolarmente (alcune volte a settimana) in molteplici luoghi esterni agli ambienti aziendali utilizzando un elevato livello di mobilità e di strumenti tecnologici; svolti regolarmente (alcune volte al mese) in molteplici luoghi esterni agli ambienti aziendali oppure svolti con frequenza presso la propria abitazione sempre ricorrendo all’uso di strumenti tecnologici (telelavoro).

Lo studio citato vede l’Italia come il Paese europeo con la più bassa percentuale di lavoratori che svolgono il loro lavoro fuori dagli ambienti aziendali utilizzando tecnologie avanzate attraverso soluzioni di telelavoro o altre forme di lavoro corrispondenti a quello che solitamente viene definito Smart working, che ILO ed Eurofound hanno indicato con il termine ICT mobile work (Figura 1).

Sebbene il nostro Paese risulti all’ultimo posto in questo confronto europeo, negli ultimi cinque anni l’attenzione posta allo Smart working sta crescendo notevolmente anche in Italia (Figura 2) in particolar modo grazie alle attività divulgative e promozionali realizzate dal Comune di Milano attraverso le giornate agili iniziate nel 2014 e trasformatesi quest’anno nella settimana del lavoro agile(1), agli studi promossi da centri specializzati (Osservatorio sullo Smart working del Politecnico di Milano, Cranet 2015) e alla promulgazione il 22 maggio della Legge 81/2017 pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 13 giugno che negli articoli dal 18 al 24 norma il lavoro agile, termine generalmente utilizzato come traduzione italiana del concetto di Smart working(2).

L’attenzione costante posta da OD&M all’evoluzione del mondo del lavoro, ci ha portati a notare come il crescente interesse di istituzioni e aziende al tema dello Smart working tenda a concentrarsi nel dibattito in corso sull’aspetto tecnologico che rende possibile passare da forme di lavoro tradizionale a forme di lavoro agile e sull’aspetto normativo che definisce il framework entro il quale poter agire, e manchi spesso di ‘chiarezza’ rispetto al significato attribuito al concetto di Smart working, ai motivi che possono spingere le aziende a ricorrervi, ai benefici e alle criticità che possono essere collegati alla sua adozione.

Per capire il punto di vista delle aziende operanti in Italia rispetto a questi temi, a maggio 2017 abbiamo realizzato una survey online diretta a HR manager e dirigenti aziendali coinvolgendoli nell’identificazione del significato attribuito al concetto di Smart working, dei motivi che possono spingere le aziende ad adottarlo, dei benefici e delle criticità a esso connessi, all’importanza e alla criticità dei diversi ambiti o dimensioni in cui lo Smart working può essere scomposto rilevando infine il livello di ‘smartitudine’ riconosciuto alla propria organizzazione definendo in che misura la propria organizzazione dispone delle risorse necessarie per lavorare in modo smart.

I risultati dello studio

Hanno preso parte allo studio 84 aziende(3) di cui il 46,4% fa già Smart working (il 21,4% adottandolo già in modo strutturale, il 25% in fase di sperimentazione), il 41,7% intende farlo in futuro (il 32,1% non lo ha ancora pianificato e il 9,5% avendo già pianificato di inserirlo) e l’11,9% non lo fa e non intende farlo (10,7% perché ritiene non sia applicabile alla propria realtà e l’1,2% perché non è interessato a introdurlo).

Fra le aziende che adottano lo Smart working la maggior parte realizza alcune iniziative strutturate e integrate sulla base di una policy aziendale (46,2%), segue un 38,5% di aziende che fa alcune iniziative strutturate e integrate che esprimono la vision aziendale e traducono i principi e la policy aziendale e un 15,4% che realizza alcune iniziative specifiche.

Analizzando come viene implementato lo Smart working da queste aziende, emerge come solo il 17,9% indichi che sia una soluzione per tutti, nel 59,0% dei casi è una soluzione per molti e nel 23,1% dei casi una soluzione per alcuni. Le aziende che rendono lo Smart working una soluzione per molti o per alcuni indicano l’attività lavorativa (84,4%), le necessità personali (richiesta del singolo) 40,6% e le aree-funzioni aziendali (40,6%) i principali criteri in base ai quali vengono a essere identificate le persone da coinvolgere nello Smart working.

Indipendentemente dal ricorso o meno delle aziende allo Smart working, come prima cosa abbiamo chiesto ai partecipanti alla survey di esprimere attraverso una parola il concetto chiave che collegano allo Smart working rilevando come flessibilità, responsabilità e autonomia siano i tre concetti maggiormente utilizzati.

Ricollegandosi alle diverse definizioni di Smart working utilizzate in Italia che lo vedono descritto ora come “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro” (Legge 81/2017)4, ora come “nuovo approccio all’organizzazione o modello organizzativo” (Governo su Clicklavoro)(5) o, in altri casi ancora, come “nuova filosofia manageriale” (Osservatorio Smart working Politecnico di Milano)(6), i tre quarti dei nostri rispondenti riconoscono lo Smart working come approccio organizzativo: “Organizzazione e gestione flessibile delle attività di lavoro rispetto a tempi spazi, ambienti e strumenti”.

Il principale motivo che porta le aziende a realizzare lo Smart working è…

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1 La prima giornata agile promossa dal Comune di Milano è stata organizzata il 6 febbraio 2014 coinvolgendo sette enti pubblici e 97 aziende (delle quali 56 avevano già attive forme di lavoro agile) interessando 5.681 potenziali lavoratori. La seconda giornata agile è stata realizzata il 25 marzo 2015 coinvolgendo 16 enti pubblici e 133 aziende (delle quali 83 avevano già attive forme di lavoro agile) interessando 8.175 potenziali lavoratori. La terza giornata agile è stata realiz-zata il 18 febbraio 2016 coinvolgendo 17 enti pubblici (dei quali 10 avevano già realizzato forme di lavoro agile) e 153 aziende (delle quali 81 avevano già attive forme di lavoro agile) interessando 9.670 potenziali lavoratori. Nel 2017 il Comune di Milano ha ampliato la giornata del lavoro agile realizzando la settimana del lavoro agile nel periodo 22-26 maggio 2017 coinvolgendo 148 realtà fra aziende, enti sindacati e spazi di condivisione.

2 Percorso legislativo che ha avuto avvio a inizi 2014 a seguito della proposta di legge presentata da Alessia Mosca e colleghe.

3 I rispondenti sono per lo più HR manager, 81%, seguiti da persone della Dirigenza, 7%, della Proprietà, 6% e Altro 6% e rappresentano prevalentemente realtà aziendali concentrate nel Nord Ovest (56%), e a seguire nel Nord Est 28,6% e Centro Sud Isole 15,5%, prevalgono le aziende di grandi dimensioni (oltre 500 dipendenti) 49%, seguite da quelle di medie dimensioni, 34%, e piccole dimensioni (17%), da aziende che operano nel settore dei servizi e del commercio o altro (56%) e nel 44% aziende dell’industria, delle costruzioni e utility.

4 Modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

5 Nuovo approccio all’organizzazione, in cui le esigenze individuali del lavoratore si contemperano, in maniera complementare, con quelle dell’impresa al fine di conciliare, innovare, competere. Questo approccio vede la centralità di: risorse umane che devono rivedere il loro ruolo in un’ottica di flessibilità aumentando sinergie con management; tecnologia, ossia modalità “agili”, tecnologicamente avanzate e accesso ai dati da remoto; monitoraggio costante, ovvero l’analisi dei risultati del lavoro per valutare l’efficienza personale.

6 Una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati.

L’articolo completo è stato pubblicato sul numero di Agosto-Settembre 2017 di Sviluppo&OrganizzazionePer leggere l’articolo completo – acquista la versione .pdf scrivendo a daniela.bobbiese@este.it (tel. 02.91434419).

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