La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Successful ageing at work. Trarre valore dalle differenze

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di Simona Alini, Senior Advisor sui temi della Diversity in una delle più note società italiane di consulenza per lo sviluppo dello Human Capital ed esperta di change management. e  Renato Boccalari, Consulente di Strategie e Sistemi HR per le più grandi aziende italiane, Senior Advisor in una delle più note società italiane di consulenza per lo sviluppo dello Human Capital.

L’articolo prende le mosse dallo scenario di incombente invecchiamento della popolazione mondiale nonché di drastico allungamento della vita di lavoro e si propone un duplice scopo: evidenziare il gap di consapevolezza che sembra ancora diffuso in molte c-suite dei vertici aziendali, così come in buona parte del mondo HR; illustrare, anche alla luce delle ricerche direttamente condotte e degli studi a livello internazionale, le basi di un approccio metodologico che considera l’invecchiamento e le differenze generazionali come un’opportunità strategica per le aziende.
A partire da questo cambio di paradigma, si richiede alle aziende di adottare un approccio scientifico e interdisciplinare, per vedere il problema in termini olistici e le soluzioni nei loro molteplici aspetti – individuali, organizzativi e sociali – con l’obiettivo di creare le condizioni per un Successful ageing at work, ovvero un prolungamento della vita lavorativa soddisfacente e produttivo per entrambi i “contraenti”, persone e aziende. Si rende poi necessario cambiare focus mentale e temporale sull’ageing: da ‘problema’ che riguarda gli over 55 a problema collettivo e trasversale, che riguarda tutti, giovani e anziani, anche se con prospettive temporali diverse, e che richiede un radicale cambio di approccio mentale al lavoro e alla durata della vita lavorativa. Occorre inoltre cambiare l’attuale paradigma economico, passando dalla logica che vede l’invecchiamento come puro costo – aziendale e sociale – a una logica di creazione di valore. Bisogna utilizzare, infine, consapevolmente la leva organizzativa e gestionale, propria delle pratiche di HRM, per creare le condizioni di contesto favorevoli all’obiettivo del Successful ageing at work.

Dati, trend e proiezioni demografiche sono all’apparenza materia per statistici e addetti ai lavori, dura da masticare per i più, ma che rischia di rendere ancora più indigesto il nostro futuro, se non metabolizzata e tradotta in azioni concrete per combatterne le derive negative.
E cosa dicono questi dati? Prendiamone tre fondamentali.
• L’invecchiamento in accelerazione della popolazione e l’evoluzione al suo interno delle fasce di età dei “giovani”, “adulti” e “anziani”.
• L’Indice di Supporto Generazionale (PSR, Potential Support Ratio), che rapporta la popolazione in età da lavoro con gli “anziani” che più non lavorano e che quindi costituisce un indice di “sostenibilità sociale” dell’invecchiamento.
• L’età media per l’andata in pensione, che sappiamo essere in continuo allungamento, come effetto dei trend precedenti e della conseguente crisi del welfare.
I dati riportati nel Grafico 1 evidenziano bene il vero cambio di paradigma che ci aspetta nel prossimo futuro rispetto a quanto avvenuto dal 1950 a oggi: una “piramide” che si trasforma in “pagoda”, per effetto dell’aumento dell’età media e del contemporaneo calo delle nascite. Dove la piramide significava un mondo in cui i giovani prevalevano sugli anziani e in qualche modo ne rappresentavano “l’assicurazione sulla vita”, soprattutto dal punto di vista del welfare; mentre la “pagoda”, già oggi visibile e che si gonfierà nei prossimi decenni, con una prevalenza crescente della fascia dai 30 ai 60 anni sui giovani al di sotto, sovvertirà il tradizionale modello biologico e sociale di un’umanità che progredisce grazie al prevalere delle nascite dei giovani sulle dipartite degli anziani.
L’analisi della Tabella 1 ci aiuta invece a confrontare l’andamento dei tre indici sopracitati in Italia rispetto ad altri Paesi chiave del mondo industrializzato, come USA, Germania e Francia.
Da questo confronto, l’Italia risulta terza per longevità della sua popolazione, preceduta solo da Monaco e Giappone, con 85 anni di vita media. Questo dato si abbina a un Potential Support Ratio, ovvero a un indice di sostenibilità sociale, già oggi più basso degli altri Paesi e destinato ad abbassarsi ulteriormente per l’effetto congiunto dell’invecchiamento e del calo delle nascite. Infine, il dato relativo all’aumento dell’età pensionabile non è in realtà un fatto demografico, ma una inevitabile decisione di politica economica che si chiama Legge Fornero e che ha anticipato per l’Italia l’allungamento a 67 anni, pianificato dagli altri Paesi fra il 2023 e il 2029.
Detto in sintesi, “dovremo farci tutti una ragione”: diventeremo sempre più anziani e dovremo lavorare diversi anni in più dei fortunati baby boomer che ci hanno preceduto. È uno scenario di radicale cambiamento dei tradizionali paradigmi sociali, psicologici, economici e organizzativi, che comporta un cambiamento ‘sistemico’, ovvero di tutte le variabili fondamentali, e che, in quanto tale, richiede una risposta di sistema, dunque non a opera di singole componenti, ma di tutti gli attori coinvolti.
• Le persone stesse, innanzitutto, con questo intendendo non i soli Over 55, detti anche old worker, ma ciascuno di noi – dagli anziani ai giovani –, portatori di una “unicità individuale”, di interessi, bisogni, competenze e capacità diverse, e tutti toccati, ancorché con prospettive e immediatezza temporale diverse, dall’esigenza di rispondere alla sfida della long term employability e del mantenimento della propria work ability.
• Le organizzazioni aziendali, in questo concetto includendo imprenditori, manager e professionisti della funzione HR, che molto possono fare, con nuove policy, prassi e strumenti, per gestire non solo i costi, ma trarre anche valore dall’ageing e dalle differenze intergenerazionali, attraverso l’attenzione alle persone e a condizioni di lavoro adatte a creare maggior benessere e produttività. • Gli stakeholder del mondo delle Istituzioni socio-istituzionali, dalle strutture politiche e istituzionali alla scuola e alla ricerca, tecnologica, sanitaria e psicologica, da cui possono provenire quelle scelte e quei progressi che le ricerche dimostrano poter compensare gli effetti negativi dell’invecchiamento fisico e cognitivo e creare le condizioni per far emergere gli effetti positivi dell’invecchiamento della popolazione 

 Per leggere l’articolo completo (totale battute: 57000 circa) – acquista la versione .pdf scrivendo a daniela.bobbiese@este.it (tel. 02.91434419)

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