La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Tag: change management

di Martina Galbiati

In una sessione di coaching di gruppo abbiamo pensato al valore della fatica. Valore e fatica, due termini che di primo acchito uno non penserebbe di associare: il primo ‘aggiunge’, l’altro ‘toglie’ (il sonno, il sudore, la voglia). Eppure non c’è un mantra che non inviti alla santificazione dello sforzo, della resistenza, che diventa resilienza se siamo capaci di elevarci a uno stadio che rasenta il divino. Parole per pochi oppure facili aforismi prodotti dal fatto che ormai, soprattutto sui social network, possiamo dirci tutti filosofi dell’ammonimento spicciolo?
Se pensiamo alla fatica, a quella che ci assale solo all’idea di un appuntamento con quel cliente con pretese dell’altro mondo, quella che ci fa premere lo snooze della sveglia per due, tre, quattro volte di fila la mattina prima di scendere dal letto e ci fa avviare per strada più incarogniti di quando probabilmente rientreremo la sera, di certo la prima reazione non è proprio quella di accoglierla a braccia aperte per cercare il ‘valore’. Anzi, l’impulso più immediato è quello di fuggirla, a tutti i costi. Gli espedienti e le alternative che la nostra mente è in grado di elaborare per evitarla sono fulminei e delle volte davvero fantasiosi. Sono frutto dell’evoluzione del cervello animale che, di fronte a un problema, cerca di elaborare la soluzione più ‘economica’, dove il risultato ottenuto è inversamente proporzionale allo sforzo messo in campo.
La riflessione di gruppo continua: quindi cosa fa muovere le gambe di un maratoneta che, sadicamente, si pone l’obiettivo di correre quei 42 interminabili chilometri? Il parallelismo con lo sport ci ha aiutato a dare un senso a quello che apparentemente sembra un ossimoro.
Pietro Mennea diceva: “La fatica non è mai sprecata: soffri, ma sogni”. Non voglio risolvere la questione in maniera spiccia e superficiale con una di quelle citazioni che poco fa ho deprecato, però probabilmente in questa troviamo una chiave di lettura, che risuona familiare permolti, soprattutto per chi riesce facilmente a pensarsi in tenuta da corsa, sfruttando il parallelismo con la fatica che mettiamo in campo nello sport.
Non ho mai amato gli sport agonistici, dove c’è sempre un vincitore e molti vinti: li ho sempre ritenuti uno stress inutile da cui non riuscivo a trarre godimento come vincitrice parte di un gruppo (predicatori del team building, siete autorizzati a bannarmi). Negli sport di squadra hai sempre a che fare con una mezza vittoria e una sconfitta annacquata delle molte teste in campo: il successo e l’insuccesso sono sfocati. Ho sempre preferito dare conto solo a me stessa, il che mi pone di fronte il più delle volte a un giudizio doppiamente implacabile perché tra sé e sé non ce la si racconta. Nella corsa siamo solo io e il cronometro: tanto incurante quanto implacabile nello scandire i minuti, nel registrare pedissequamente il mio ritmo e non si distrae mai. Eppure, in fondo al sentiero lungo cui le gambe galoppano, la nostra mente ha piazzato qualcosa che fa davvero presa, perché tutti quelli che corrono sono rivolti lì, verso una forza che non vedono, ma che esercita un’attrazione magnetica. L’atto di sognare, carburante della nostra corsa nominato nella frase di Mennea, si riferisce all’ambire il possibile, al desiderato ma non ancora concretizzato, all’aspirazione. In fondo alla nostra corsa (e alla nostra fatica) c’è il cambiamento, il miglioramento. E quello che ci spinge a iniziare, a proseguire e a insistere è proprio la percezione di un vantaggio che al momento della partenza non possediamo, ma sappiamo essere possibile, a seguito del nostro lavoro. Può trattarsi di un aumento di stipendio, di una pacca sulla spalla, di una soddisfazione personale o di un plauso sociale, ma certamente il vantaggio deve essere all’altezza delle nostre aspettative e deve essere rilevante per la persona cui è richiesto lo sforzo. Devo poter percepire che, in fondo alla fatica, c’è una versione migliore di me, della situazione da cui ho iniziato. Per questo stesso motivo la percezione della fatica aumenta, sul lavoro così come in qualsiasi altro ambito, quando l’obiettivo non è condiviso da chi deve compiere un’impresa, ma viene semplicemente eseguito, per dovere, dopo essere stato impartito da altri. La coincidenza tra l’obiettivo di una squadra e il proprio non si verifica spesso, ma quando questo accade scatta un meccanismo virtuoso e potente come la carica di una molla: quello diventa il mezzo attraverso cui, con una percezione della fatica ridimensionata, raggiungeremo gli obiettivi. Non i loro, ma i nostri. 
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Con quali processi e secondo quali modalità le aziende sanno fare tesoro delle esperienze dei progetti di change management? In quale misura riescono a trasformarle in un loro patrimonio organizzativo? Quali strutture, quali conoscenze e capacità devono mettere insieme le organizzazioni per sostenere i cambiamenti? Come creare e fare sistema con una capability permanente di gestione del cambiamento? A queste domande risponderanno i partecipanti all’XI edizione del Convegno Nazionale Assochange (Associazione italiana per il change management), che avrà luogo il 24 giugno prossimo a Milano, presso la sede centrale di Banca Popolare di Milano (via San Paolo 12, dalle h.9.15 alle 16.30). Leggi tutto >

di Mauro Cossu, Partner di Fedro

La trasformazione digitale e i sistemi organizzativi
La trasformazione digitale è prima di tutto una trasformazione culturale. Le nuove piattaforme collaborative (Skype, Link, Sametime, ecc.) vengono sempre di più rese disponibili nelle organizzazioni, ma spesso i dipendenti non ne intravvedono i benefici. La collaborazione, prima di tutto, è un fatto culturale, non tecnologico.

Come ha ben scritto Patrick McGovern – compianto fondatore e Direttore del Mc Govern Institute for Brain Reaserch presso il MIT di Boston –: “Alcune delle innovazioni più importanti dei prossimi decenni non saranno legate a nuove tecnologie, quanto a nuovi modi di lavorare insieme, che saranno resi possibili da queste nuove tecnologie. Le organizzazioni, quindi, dovranno focalizzare i propri sforzi nel creare una cultura che incoraggi e premi il lavoro collaborativo, che consenta di trarre il massimo dei benefici dall’utilizzo di tutte queste nuove tecnologie”.
Il mondo si sta spostando a velocità vertiginosa da un sistema basato sulla gerarchia a uno basato sul network. “Le aziende e coloro che esercitano la leadership non hanno altra scelta se non accettare un nuovo mondo, che si differenzia sostanzialmente dal vecchio. Accolto o meno, il futuro è inevitabile. Allo stesso tempo, dobbiamo scegliere se negare questi cambiamenti culturali ed economici o invece riconoscerli e abbracciarli. A un livello successivo, c’è un’ulteriore scelta, sia per le organizzazioni sia per gli individui: se, e in che misura, coltivare la cultura, gli schemi mentali, le abilità e le conoscenze che consentono di sfruttare le enormi potenzialità degli strumenti del web in continua evoluzione, per meglio realizzare i loro scopi” (McGonagill, Doerffer).
Le strutture gerarchiche nelle organizzazioni non scompariranno mai, ma dovranno sempre più condividere il potere con il sistema delle reti. Dovranno abbracciare culture collaborative, sia con i propri dipendenti sia con i propri clienti. I confini dell’organizzazione diventeranno più grigi nella rete. Mentre ciò che è decisamente in bianco e nero – cioè il “business as usual” – non sarà un modello sostenibile nel futuro. Leggi tutto >

Il cambiamento radicale, velocissimo e continuo, degli ultimi anni ha inciso profondamente sugli assetti socio economici e sui processi di innovazione tecnologica, con importanti ripercussioni sui modelli di business. Basti pensare a fenomeni come Airbnb o Uber, che hanno messo in discussione le tradizionali definizioni di cliente e fornitore, imponendo un ripensamento delle logiche di marketing. Oppure, ancora, agli impatti dirompenti relativi all’ingresso nel mondo del lavoro delle nuove generazioni, figlie di un’epoca digitale e portatrici di tratti antropologicamente diversi dalle native Gutenberg.
Tale cambiamento ha richiesto alle organizzazioni di adattarsi o, in alcuni casi, di innovare il proprio modello organizzativo. È questa una delle principali sfide a cui stanno rispondendo oggi le aziende, la maggior parte delle quali si sta adeguando con una ridefinizione della propria mission e strategia, sviluppando all’interno processi di lavoro più efficaci ed efficienti, ma soprattutto trasformando la propria cultura organizzativa.
Se “nuovo è bello” non è detto che sia altrettanto semplice. Le resistenze al cambiamento sono tantissime e rischiano di inibire le spinte innovatrici. È soprattutto la paura del diverso a costituire il più pericoloso antagonista del cambiamento, poiché creatore di una sorta di ‘paralisi’ joyciana nelle persone.
Per ‘gestire’ il cambiamento – e non esserne travolti – occorre dunque coraggio ma anche metodo, e soprattutto lavoro di squadra. Il coinvolgimento delle persone, dal top management ai collaboratori, è fondamentale. Su questo tema ci siamo confrontati con alcune aziende al convegno ESTE dal titolo Il cambiamento organizzativo. Strategie, processi, cultura: gli strumenti per cambiare le organizzazioni, che si è tenuto lo scorso 4 giugno a Milano. Leggi tutto >

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