Ci siamo confrontati con Alessandra Belluccio, responsabile organizzazione e risorse umane e direttore operativo ad interim di Clinica Mediterranea, per capire meglio le logiche retributive per il ‘bene comune’ in una realtà come questa che si occupa per eccellenza delle persone e del loro benessere.
“In azienda è stato istituito un Comitato Risorse Umane e Disciplinare, coordinato dal responsabile Hr, in cui è sempre presente l’amministratore delegato e, in caso si tratti di area sanitaria, anche il direttore sanitario e il responsabile servizi infermieristici e tecnici. Il comitato è nato anche allo scopo di avviare dei ragionamenti sulle politiche retributive aziendali che iniziassero ad allontanarsi della mera applicazione contrattuale e fossero orientate a garantire, per i ruoli/posizioni di minor peso, almeno l’equità retributiva a parità di mansione o ruolo, per i ruoli/ posizioni con retribuzioni più elevate, un corretto grading retributivo che favorisse la motivazione e l’allineamento all’orientamento strategico dell’azienda.
Oggi nel comitato si analizzano e discutono periodicamente i dati di analisi retributiva e si definiscono vere e proprie politiche di compensation che bilanciano azioni individuali e controllo del budget complessivo del costo lavoro. Esiste un monitoraggio continuo –continua Alessandra Belluccio− del costo del lavoro nelle diverse aree produttive/servizi, analizzato in tutti gli aspetti (ricorso allo straordinario, sostituzioni, fruizione ferie, malattie…) e confrontato sia con l’anno precedente sia con le ipotesi di budget.
In caso di scostamenti il management viene coinvolto a diversi livelli (dall’Ad ai coordinatori infermieristici) e sono definiti eventuali correttivi o aggiustamenti di politiche intraprese.
Oggi, anche per i livelli meno elevati non si esclude la possibilità di retribuzioni diverse a parità di livello per alcuni ruoli, ma si tratta di azioni che sono introdotte in azienda molto gradualmente perché implicano la delicata fase della ‘valutazione’, per cui occorre lavorare sulla cultura aziendale, affinché non causi frustrazione e cattivo clima aziendale.
A tale scopo da un paio di anni l’azienda propone a tutti i lavoratori la partecipazione a progetti di gruppo di ‘innovazione e miglioramento dell’assistenza’ che nascano dal basso, sin dalla fase di costituzione del team e di incubazione dell’idea. Si prevede l’assegnazione di un premio economico al team che ottiene il maggior numero di voti. E’ prevista anche la costituzione di una giuria rappresentata da almeno un esponente di ogni area funzionale. I risultati sono sorprendenti: si stimola il lavoro di gruppo anche tra operatori appartenenti ad aree non omogenee e si favoriscono spirito d’iniziativa e senso di responsabilità.
Per le posizioni apicali (primari, figure amministrative manageriali, responsabili infermieristici…) è stato possibile già da qualche anno spingersi un po’ più avanti, ma sempre con interventi graduali e con una fase di ‘accompagnamento’. Vengono assegnati annualmente degli obiettivi individuali che sono discussi prima con gli interessati (fase di negoziazione) e poi sono valutati in seno al comitato a fine anno. Spesso il comitato stimola anche incontri intermedi semestrali con i referenti per verificare l’andamento delle attività e individuare eventuali criticità in corso d’opera”.
