La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Tag: differenze

di Pier Luigi Celli

Non sembrano esserci dubbi che viviamo tempi di culture semplificate, quando interessi e obiettivi non concedono spazi a troppi tormenti di pensiero, né a indugi che rischiano di rallentare la marcia di chi decide. Vale per i singoli, vale nelle organizzazioni.
“Sgomberare il campo” è oggi un must per chiunque abbia posizioni di capo con l’obbligo di performare nei tempi ristretti che società e mercato amministrano con crescente parsimonia.
Sgomberarlo dalle preoccupazioni superflue, dai perditempo in cerca di un ruolo nella rappresentazione, senza doti di arte ufficiale o di pedigree; dalla tendenza a pretendere di essere presi in considerazione, comunque, per il solo fatto di esserci. Governare, in ogni settore, oggi è diventato soprattutto uno sforzo titanico di semplificazione, di riduzione delle risorse che assorbono il pensiero, nel tentativo di renderlo più essenziale, meno disperso e (Dio non voglia) condiviso a tutti i costi, a prescindere. Un pensiero molto tecnico, impersonale; standardizzato. Si crea così – e si afferma – la logica imperante della razionalità strumentale che non nutre rispetto per le grandi finalità in grado di creare senso-collante per quelli che ‘sono comunque della partita’.
Si vince con poche idee, precise, battenti; con un apparato quantitativo a sostegno che dovrebbe fare giustizia della confusione di aspirazioni, sentimenti vaghi, riserve mal documentate; in grado, queste sì, di far perdere il filo dei progetti e vanificare gli sforzi per portarli a compimento.
Nasce e prende forma di stereotipo la figura del perditempo genericamente intellettuale: quello che non ha responsabilità vere e ama soprattutto discutere; qualcuno, insomma, che non ha capito la nuova aria che tira e quali sono le vere armi da usare. Un vero scarto, a voler essere benevoli, nel nuovo mondo in cui l’efficienza guida le danze e i risultati ravvicinati generano medaglie. Chi si ritaglia questa parte, magari perché non tutto di quello che viene proposto è così intelligibile o condiviso, deve prepararsi a una marginalità additata come irrilevante. In questo non è solo la politica che ha affinato modalità specifiche per segnare la distanza tra chi ha in mano i destini collettivi e quanti sono previsti solo adattarsi e convenire.
Le imprese, che l’aria dei tempi la sentono più di quanto non vogliano dare a vedere, hanno anche loro sviluppato apparati di riduzione degli spazi di interlocuzione reale, magari ampliando artificialmente quelli di informazione, dietro la cui pervasività si cela spesso il disegno di cercare il consenso più che il confronto; una forma più sofisticata di manipolazione che predispone a dettare temi, tempi e, possibilmente, anche risposte. Che sia, alla lunga, una scelta controproducente per la loro continuità e la loro tenuta, non sembra preoccupare: quando verrà a evidenza, il tempo si sarà occupato di cancellare tracce e responsabilità.
La scomparsa di una cultura condivisa va di pari passo con l’affermarsi di una coscienza rattrappita dei rapporti e del valore dei contributi socialmente scambiabili all’interno delle organizzazioni.
Sembra prevalere, più in generale, sia a livello di imprenditori sia a quello di manager, una piccola borghesia orientata al fare, al ‘darsi da fare’; dotata di uno sguardo ridotto rispetto ai grandi temi di uno sviluppo che pare interessarli solo per quello che gliene può venire entro un orizzonte di tempo ben definito. Manca uno spirito largo, una visione legata a progetti che anche li sovrastino e, soprattutto, una passione civile capace di muovere corde ben diversamente risuonanti rispetto a quello che si presenta solo come un modesto trepestio del quotidiano. Leggi tutto >

Roberta Segalini
Head of Talent & Diversity
Whirlpool Europe, Middle East & Africa

In Whirpool il concetto di diversity & inclusion è da sempre parte della nostra Carta dei valori, da sempre inserito nel nostro codice di comportamento, da sempre uno dei comportamenti fondamentali di leadership che chiediamo a tutti i nostri manager.
Whirlpool Europe Middle East & Africa è inoltre la regione più ‘diversa’ in assoluto per Whirlpool: 32 paesi coperti con differenti lingue e culture, multipli brand venduti, l’headquarter EMEA in Italia con dipendenti di 27 nazionalità diverse.
Inoltre, da alcuni focus group condotti all’inizio del 2011 era emerso che c’era ampia conoscenza del valore diversity & inclusion, con consapevolezza della sua importanza e dei comportamenti associati. Eppure, da una attenta analisi delle numeriche in azienda, la diversità di nazionalità era ben rappresentata, ma quella di genere ancora non riusciva ad eccellere. Leggi tutto >

Elena Rubin
HR Diversity Manager
Michelin Italiana

La centralità delle persone come orientamento strategico e sfide di inclusione in una realtà manifatturiera

È il sostrato culturale in cui si inserisce il diversity&inclusion nel mondo Michelin, una realtà in cui parlare di integrazione e inclusione è ambizioso, ma allo stesso tempo rappresenta un’espressione concreta dei valori aziendali.
Nel 1924 Eduard Michelin già affermava: “Quando un fatto contraddice la teoria, atteniamoci al fatto”, una base solida a cui il gruppo ha fatto riferimento per parlare della sua attitudine al ‘rispetto dei fatti’. Leggi tutto >

Fabrizio Caprara
Presidente
Saatchi & Saatchi

Le nostre vicende professionali si intrecciano inevitabilmente con quelle personali.
Mentre scrivo questo articolo è in corso una fiaccolata contro l’omofobia che ha portato al suicidio di un quindicenne il cui solo torto era amare il rosa e dipingersi le unghie.
Gli elicotteri sorvolano Roma per la violenza antisemita degli ultras contro i tifosi del Tottenham il cui solo torto è essere legati alla comunità ebraica di Londra.
È evidente che le persone di buon senso non sono in grado di fermare certi fenomeni da soli. Ma ognuno, nel suo piccolo, può fare qualcosa. E i professionisti e le aziende possono fare molto perché sono i pilastri della società civile che oltre a creare profitto diffondono cultura.
La storia industriale è piena di scandali, bancarottieri e speculatori, ma è altrettanto ricca di figure esemplari che hanno lasciato il segno non solo con le invenzioni ma con il loro esempio. Perché la loro eredità storica è più preziosa di qualunque brevetto e di qualunque profitto.
Fra tutti mi piace ricordare John E. Fetzer, il magnate americano e grande paladino del potere di love and forgivenessnel mondo contemporaneo.
Oggi essere un equal employer non è più una novità né un gesto di apertura mentale degno di chissà quale encomio, ma è diventato un obbligo in quanto rappresenta per un’azienda uno dei requisiti fondamentali per sfruttare al meglio le potenzialità offerte dal mercato del lavoro. Così come è diventato un obbligo assicurarsi che, all’interno di un’azienda, non ci siano discriminazioni.
Gli altri relatori hanno affrontato in maniera più approfondita e competente questo argomento. Posso quindi portare solo la mia esperienza e passione personale nella battaglia contro le differenze.
Sono nato a Napoli, cresciuto a Roma fino a 15 anni. Poi la mia famiglia si è trasferita a Vicenza. Non conoscevo nessuno.
Un pomeriggio andai a studiare da una compagna di scuola. Suo padre mi chiese di dov’ero. Napoletano, risposi. E lui: diciamo partenopeo, da noi napoitan è un insulto.
Più che ferito rimasi stupito. La mia immagine di Napoli, città dove in realtà non ho mai vissuto, era ed è quella di una famiglia calda e accogliente. Una miscela di mare, sole e leggerezza e buona cucina. Era evidente che qualcosa non andava e probabilmente, accanto a una buona dose di razzismo, c’era un po’ d’ignoranza, e una cattiva educazione culturale.
Forse questo episodio ha avuto, magari solo in parte, un’influenza sulla mia storia professionale.
La pubblicità è un bellissimo lavoro. Parla a tutti anche quando si rivolge a target di nicchia, perché di solito si tratta di nicchie trainanti che influenzano i comportamenti di tante persone. Quindi rispondere a un brief come Tiscali che prometteva ‘più diversità = più ricchezza’, fare uno spot per un’auto con protagonista un gay o affrontare il tema della non discriminazione nei confronti di chi ha la sindrome di Down può servire a spianare la strada senza buonismo e affettazioni.
Le aziende che usano un linguaggio inclusivo nella loro comunicazione istituzionale e commerciale sono quelle che rassicurano e motivano i dipendenti perché sanno che l’unicità viene apprezzata, qualsiasi essa sia.
E magari a tavola la sera, parlando con i figli, si può affermare tranquillamente che il rosa è un bel colore, anche per i maschi. Leggi tutto >

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