La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

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Grazie all’uso delle tecnologie sociali (Chui et al., 2012), i nativi digitali e i migranti digitali (Bennett, Maton, Kervin, 2008; Marzo e Braccini, 2016; Prensky, 2001) stanno sviluppando numerose nuove competenze che possono essere sfruttate anche nel lavoro. L’insieme di queste competenze costituisce la digital fluency (Briggs, Makice, 2011), definita come “l’abilità di raggiungere i risultati desiderati mediante l’utilizzo della tecnologia”, una meta-competenza che va ben oltre la semplice conoscenza di alcuni programmi e applicazioni (digital literacy). Coloro che sono digitally fluent hanno la capacità di manipolare digitalmente informazioni, sviluppare idee e utilizzare la tecnologia per raggiungere obiettivi strategici (Hsi, 2007). Leggi tutto >

di Mauro Cossu, Partner di Fedro

La trasformazione digitale e i sistemi organizzativi
La trasformazione digitale è prima di tutto una trasformazione culturale. Le nuove piattaforme collaborative (Skype, Link, Sametime, ecc.) vengono sempre di più rese disponibili nelle organizzazioni, ma spesso i dipendenti non ne intravvedono i benefici. La collaborazione, prima di tutto, è un fatto culturale, non tecnologico.

Come ha ben scritto Patrick McGovern – compianto fondatore e Direttore del Mc Govern Institute for Brain Reaserch presso il MIT di Boston –: “Alcune delle innovazioni più importanti dei prossimi decenni non saranno legate a nuove tecnologie, quanto a nuovi modi di lavorare insieme, che saranno resi possibili da queste nuove tecnologie. Le organizzazioni, quindi, dovranno focalizzare i propri sforzi nel creare una cultura che incoraggi e premi il lavoro collaborativo, che consenta di trarre il massimo dei benefici dall’utilizzo di tutte queste nuove tecnologie”.
Il mondo si sta spostando a velocità vertiginosa da un sistema basato sulla gerarchia a uno basato sul network. “Le aziende e coloro che esercitano la leadership non hanno altra scelta se non accettare un nuovo mondo, che si differenzia sostanzialmente dal vecchio. Accolto o meno, il futuro è inevitabile. Allo stesso tempo, dobbiamo scegliere se negare questi cambiamenti culturali ed economici o invece riconoscerli e abbracciarli. A un livello successivo, c’è un’ulteriore scelta, sia per le organizzazioni sia per gli individui: se, e in che misura, coltivare la cultura, gli schemi mentali, le abilità e le conoscenze che consentono di sfruttare le enormi potenzialità degli strumenti del web in continua evoluzione, per meglio realizzare i loro scopi” (McGonagill, Doerffer).
Le strutture gerarchiche nelle organizzazioni non scompariranno mai, ma dovranno sempre più condividere il potere con il sistema delle reti. Dovranno abbracciare culture collaborative, sia con i propri dipendenti sia con i propri clienti. I confini dell’organizzazione diventeranno più grigi nella rete. Mentre ciò che è decisamente in bianco e nero – cioè il “business as usual” – non sarà un modello sostenibile nel futuro. Leggi tutto >

Il cambiamento radicale, velocissimo e continuo, degli ultimi anni ha inciso profondamente sugli assetti socio economici e sui processi di innovazione tecnologica, con importanti ripercussioni sui modelli di business. Basti pensare a fenomeni come Airbnb o Uber, che hanno messo in discussione le tradizionali definizioni di cliente e fornitore, imponendo un ripensamento delle logiche di marketing. Oppure, ancora, agli impatti dirompenti relativi all’ingresso nel mondo del lavoro delle nuove generazioni, figlie di un’epoca digitale e portatrici di tratti antropologicamente diversi dalle native Gutenberg.
Tale cambiamento ha richiesto alle organizzazioni di adattarsi o, in alcuni casi, di innovare il proprio modello organizzativo. È questa una delle principali sfide a cui stanno rispondendo oggi le aziende, la maggior parte delle quali si sta adeguando con una ridefinizione della propria mission e strategia, sviluppando all’interno processi di lavoro più efficaci ed efficienti, ma soprattutto trasformando la propria cultura organizzativa.
Se “nuovo è bello” non è detto che sia altrettanto semplice. Le resistenze al cambiamento sono tantissime e rischiano di inibire le spinte innovatrici. È soprattutto la paura del diverso a costituire il più pericoloso antagonista del cambiamento, poiché creatore di una sorta di ‘paralisi’ joyciana nelle persone.
Per ‘gestire’ il cambiamento – e non esserne travolti – occorre dunque coraggio ma anche metodo, e soprattutto lavoro di squadra. Il coinvolgimento delle persone, dal top management ai collaboratori, è fondamentale. Su questo tema ci siamo confrontati con alcune aziende al convegno ESTE dal titolo Il cambiamento organizzativo. Strategie, processi, cultura: gli strumenti per cambiare le organizzazioni, che si è tenuto lo scorso 4 giugno a Milano. Leggi tutto >

Il cambiamento che la società sta vivendo, sotto la spinta della trasformazione digitale delle relazioni, ha richiesto alle organizzazioni di adattarsi o, in alcuni casi, di innovare il proprio modello organizzativo per rimanere in ascolto e in conversazione con i propri ‘clienti’. Di questo di è parlato il 26 maggio scorso alla giornata di lavoro proposta dal Centro studi e ricerche di Psicologia della comunicazione dell’Università Cattolica del Sacro Cuore in collaborazione con ASAM – Associazione per gli Studi Aziendali e Manageriali. L’evento ha costituito un’occasione di incontro tra manager, operatori e ricercatori che, a vario titolo, si impegnano a costruire all’interno delle proprie organizzazioni un nuovo paradigma di comunicazione e condivisione delle conoscenze attraverso l’utilizzo di strumenti web 2.0. Leggi tutto >

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