La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Tag: diversity management

di Mauro Cossu, Partner di Fedro

La trasformazione digitale e i sistemi organizzativi
La trasformazione digitale è prima di tutto una trasformazione culturale. Le nuove piattaforme collaborative (Skype, Link, Sametime, ecc.) vengono sempre di più rese disponibili nelle organizzazioni, ma spesso i dipendenti non ne intravvedono i benefici. La collaborazione, prima di tutto, è un fatto culturale, non tecnologico.

Come ha ben scritto Patrick McGovern – compianto fondatore e Direttore del Mc Govern Institute for Brain Reaserch presso il MIT di Boston –: “Alcune delle innovazioni più importanti dei prossimi decenni non saranno legate a nuove tecnologie, quanto a nuovi modi di lavorare insieme, che saranno resi possibili da queste nuove tecnologie. Le organizzazioni, quindi, dovranno focalizzare i propri sforzi nel creare una cultura che incoraggi e premi il lavoro collaborativo, che consenta di trarre il massimo dei benefici dall’utilizzo di tutte queste nuove tecnologie”.
Il mondo si sta spostando a velocità vertiginosa da un sistema basato sulla gerarchia a uno basato sul network. “Le aziende e coloro che esercitano la leadership non hanno altra scelta se non accettare un nuovo mondo, che si differenzia sostanzialmente dal vecchio. Accolto o meno, il futuro è inevitabile. Allo stesso tempo, dobbiamo scegliere se negare questi cambiamenti culturali ed economici o invece riconoscerli e abbracciarli. A un livello successivo, c’è un’ulteriore scelta, sia per le organizzazioni sia per gli individui: se, e in che misura, coltivare la cultura, gli schemi mentali, le abilità e le conoscenze che consentono di sfruttare le enormi potenzialità degli strumenti del web in continua evoluzione, per meglio realizzare i loro scopi” (McGonagill, Doerffer).
Le strutture gerarchiche nelle organizzazioni non scompariranno mai, ma dovranno sempre più condividere il potere con il sistema delle reti. Dovranno abbracciare culture collaborative, sia con i propri dipendenti sia con i propri clienti. I confini dell’organizzazione diventeranno più grigi nella rete. Mentre ciò che è decisamente in bianco e nero – cioè il “business as usual” – non sarà un modello sostenibile nel futuro. Leggi tutto >

Roberta Segalini
Head of Talent & Diversity
Whirlpool Europe, Middle East & Africa

In Whirpool il concetto di diversity & inclusion è da sempre parte della nostra Carta dei valori, da sempre inserito nel nostro codice di comportamento, da sempre uno dei comportamenti fondamentali di leadership che chiediamo a tutti i nostri manager.
Whirlpool Europe Middle East & Africa è inoltre la regione più ‘diversa’ in assoluto per Whirlpool: 32 paesi coperti con differenti lingue e culture, multipli brand venduti, l’headquarter EMEA in Italia con dipendenti di 27 nazionalità diverse.
Inoltre, da alcuni focus group condotti all’inizio del 2011 era emerso che c’era ampia conoscenza del valore diversity & inclusion, con consapevolezza della sua importanza e dei comportamenti associati. Eppure, da una attenta analisi delle numeriche in azienda, la diversità di nazionalità era ben rappresentata, ma quella di genere ancora non riusciva ad eccellere. Leggi tutto >

Elena Rubin
HR Diversity Manager
Michelin Italiana

La centralità delle persone come orientamento strategico e sfide di inclusione in una realtà manifatturiera

È il sostrato culturale in cui si inserisce il diversity&inclusion nel mondo Michelin, una realtà in cui parlare di integrazione e inclusione è ambizioso, ma allo stesso tempo rappresenta un’espressione concreta dei valori aziendali.
Nel 1924 Eduard Michelin già affermava: “Quando un fatto contraddice la teoria, atteniamoci al fatto”, una base solida a cui il gruppo ha fatto riferimento per parlare della sua attitudine al ‘rispetto dei fatti’. Leggi tutto >

Fabrizio Caprara
Presidente
Saatchi & Saatchi

Le nostre vicende professionali si intrecciano inevitabilmente con quelle personali.
Mentre scrivo questo articolo è in corso una fiaccolata contro l’omofobia che ha portato al suicidio di un quindicenne il cui solo torto era amare il rosa e dipingersi le unghie.
Gli elicotteri sorvolano Roma per la violenza antisemita degli ultras contro i tifosi del Tottenham il cui solo torto è essere legati alla comunità ebraica di Londra.
È evidente che le persone di buon senso non sono in grado di fermare certi fenomeni da soli. Ma ognuno, nel suo piccolo, può fare qualcosa. E i professionisti e le aziende possono fare molto perché sono i pilastri della società civile che oltre a creare profitto diffondono cultura.
La storia industriale è piena di scandali, bancarottieri e speculatori, ma è altrettanto ricca di figure esemplari che hanno lasciato il segno non solo con le invenzioni ma con il loro esempio. Perché la loro eredità storica è più preziosa di qualunque brevetto e di qualunque profitto.
Fra tutti mi piace ricordare John E. Fetzer, il magnate americano e grande paladino del potere di love and forgivenessnel mondo contemporaneo.
Oggi essere un equal employer non è più una novità né un gesto di apertura mentale degno di chissà quale encomio, ma è diventato un obbligo in quanto rappresenta per un’azienda uno dei requisiti fondamentali per sfruttare al meglio le potenzialità offerte dal mercato del lavoro. Così come è diventato un obbligo assicurarsi che, all’interno di un’azienda, non ci siano discriminazioni.
Gli altri relatori hanno affrontato in maniera più approfondita e competente questo argomento. Posso quindi portare solo la mia esperienza e passione personale nella battaglia contro le differenze.
Sono nato a Napoli, cresciuto a Roma fino a 15 anni. Poi la mia famiglia si è trasferita a Vicenza. Non conoscevo nessuno.
Un pomeriggio andai a studiare da una compagna di scuola. Suo padre mi chiese di dov’ero. Napoletano, risposi. E lui: diciamo partenopeo, da noi napoitan è un insulto.
Più che ferito rimasi stupito. La mia immagine di Napoli, città dove in realtà non ho mai vissuto, era ed è quella di una famiglia calda e accogliente. Una miscela di mare, sole e leggerezza e buona cucina. Era evidente che qualcosa non andava e probabilmente, accanto a una buona dose di razzismo, c’era un po’ d’ignoranza, e una cattiva educazione culturale.
Forse questo episodio ha avuto, magari solo in parte, un’influenza sulla mia storia professionale.
La pubblicità è un bellissimo lavoro. Parla a tutti anche quando si rivolge a target di nicchia, perché di solito si tratta di nicchie trainanti che influenzano i comportamenti di tante persone. Quindi rispondere a un brief come Tiscali che prometteva ‘più diversità = più ricchezza’, fare uno spot per un’auto con protagonista un gay o affrontare il tema della non discriminazione nei confronti di chi ha la sindrome di Down può servire a spianare la strada senza buonismo e affettazioni.
Le aziende che usano un linguaggio inclusivo nella loro comunicazione istituzionale e commerciale sono quelle che rassicurano e motivano i dipendenti perché sanno che l’unicità viene apprezzata, qualsiasi essa sia.
E magari a tavola la sera, parlando con i figli, si può affermare tranquillamente che il rosa è un bel colore, anche per i maschi. Leggi tutto >

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