La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Tag: famiglia

Non ricordo esattamente il giorno in cui ci dissero che saremmo diventati genitori di una bimba: contrariamente a tanti padri desiderosi di avere un maschio, ho sempre voluto diventare padre di una femmina (mia moglie ha sempre considerato positivamente questa mia inclinazione, non so bene per quale motivo).

Non che io abbia velleità di ristabilire la parità tra i sessi, le ultime stime dell’Onu hanno svelato che sulla Terra ci sono 3,64 miliardi di donne contro 3,7 miliardi di uomini (in Italia ci sono 94,6 uomini ogni 100 donne): semplicemente sono abituato da sempre a lavorare con le donne e non mi sarebbe dispiaciuto replicare un modello che funziona anche in ambito familiare. Da quando ho iniziato a lavorare ho avuto solo due volte un responsabile uomo: il primo era più vicino alla figura di un padre che a quella del capo azienda; il secondo era un middle manager frustrato dalla vita che riversava livore sui suoi collaboratori. Leggi tutto >

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Seconda parte del resoconto  della tavola rotonda di Sviluppo&Organizzazione Diversity management, il valore delle differenze per le organizzazioni, moderata da Chiara Lupi, Direttore Editoriale di ESTE.

A cura di
Daniela Rimicci

I partecipanti

  • Raffaella Bossi Fornarini, Adjunct Professor Multicultural Management, MIP – Politecnico di Milano
  • Federica Di Sansebastiano, Diversity Leader Italy, IBM Italia
  • Flaminia Fazi, Presidente, U2 Coach
  • Paola Iemmallo, Human Resources Director, Hotel Principe di Savoia
  • Massimiliano Maini, Vice President Human Resources Director, Frette
  • Monica Poggio, Direttore Risorse Umane, Bayer
  • Donatella Rettura, Process Designer e Membro Commissione Pari Opportunità, SIA
  • Rossella Riccò, Senior Consultant Area Studi e Ricerche, OD&M
  • Chiara Lupi, Direttore Editoriale di ESTE

Diversity da fotografare ed esaltare

Per Raffaella Bossi Fornarini questo è un tema di grande interesse, e sottolinea come il vero fine della gestione multiculturale sia la capacità di sfruttare le differenze, non di ridurle. Per questo al MIP si occupa spesso della integrazione e valorizzazione culturale in progetti di M&A: “In questi casi lo strumento che utilizziamo è la due diligence interculturale. Nato per acquisizioni e fusioni internazionali, questo tool è ora diventato di uso comune anche per creare sinergie fra aree diverse della stessa organizzazione oppure per accelerare l’ingresso di persone in azienda. Lavoriamo anche molto sul project management interculturale con strumenti che mappano una serie di caratteristiche individuali, che chiamiamo ‘agilità interculturale’. Questa mappa permette al singolo di conoscere i suoi punti di forza ma anche le competenze da rafforzare.” Le domande sono: ‘Rispetto a queste diversità cosa/ chi deve cambiare o dobbiamo veramente cambiare?’. La Bossi Fornarini ci spiega: “In molte ricerche si sostiene che il raggiungimento di risultati sopra la media si raggiunga in team nei quali convivono le diversità. La chiave non è più ‘come curo la diversità’: le aziende devono saper fotografare la propria organizzazione ed esaltarne tutti gli elementi che ne fanno parte. Perché essere ‘diversi’ porta più innovazione e più idee e capacità di risolvere i problemi.” Leggi tutto >

Quali sono le implicazioni organizzative dei temi del diversity? Come si inseriscono persone provenienti da Paesi culturalmente diversi o da culture aziendali diverse? E ancora, come convivono le diverse generazioni e le diversità di genere all’interno delle organizzazioni? Questi gli interrogativi a cui si è cercato di dare risposta con il contributo di ospiti che hanno condiviso le proprie esperienze durante la tavola rotonda di Sviluppo&Organizzazione Diversity management, il valore delle differenze per le organizzazioni, moderata da Chiara Lupi, Direttore Editoriale di ESTE. Non ci sono ricette preconfezionate, né si possono codificare: la strada giusta è continuare a parlarne e condividere per favorire nuove idee. Leggi tutto >

Come ricompensare il lavoro in modo più efficace ed efficiente

Per welfare aziendale si intende genericamente il sistema di prestazioni non monetarie finalizzate a incrementare il benessere individuale e familiare dei lavoratori dipendenti sotto il profilo economico e sociale. Rientrano in questa definizione sia i benefit, che rappresentano risorse destinate dal datore di lavoro a soddisfare bisogni previdenziali e assistenziali dei dipendenti (ad esempio il contributo a piano di assistenza sanitaria), sia i perquisite, che consistono invece in beni o servizi messi a disposizione dei dipendenti stessi (es. auto aziendale). Sotto la spinta di una crescente domanda di servizi da parte dei lavoratori e alla luce delle significative agevolazioni fiscali riconosciute dalla normativa vigente, un numero crescente di imprese sta arricchendo il sistema di welfare aziendale a disposizione dei propri dipendenti, adottando sempre di più una politica di total reward, nell’ambito della quale strumenti di tipo monetario (salario e retribuzione variabile) sono affiancati da strumenti non monetari (benefit e perquisite) per perseguire obiettivi di ottimizzazione fiscale e contributiva, di fidelizzazione, motivazione e attrazione delle risorse umane e di costruzione di una solida e duratura corporate identity. In quest’ottica il total reward si configura come il corrispettivo per una serie di aspettative che le persone riversano nel rapporto di lavoro e che vanno oltre la semplice componente monetaria. Nel corso del presente lavoro saranno approfonditi gli obiettivi e le esigenze alla base della crescente diffusione di piani di welfare aziendale, per poi passare ad analizzare le possibili prestazioni e soffermarsi sulle modalità più efficaci di progettazione e comunicazione di tali piani. Leggi tutto >

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