La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Tag: flessibilità

di Paola Salazar – Avvocato

Risulta ormai in dirittura d’arrivo la concreta operatività della tassazione agevolata sui premi di risultato disposta dalla legge di Stabilità 2016 (208/2015, art. 1 commi 181-191). È stato infatti firmato dal Ministero del Lavoro e dal Ministero dell’Economia in data 25 marzo 2016 il decreto al quale la legge ha demandato la individuazione dei criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione per i quali è riconosciuto il beneficio fiscale della tassazione agevolata, ossia la previsione dell’applicazione di una imposta sostitutiva dell’Irpef del 10% sulle somme erogate a tale titolo, fino a un importo complessivo non superiore a 2.000 euro, elevabile a 2.500 nelle ipotesi di “coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro” ed entro il limite di reddito individuale da lavoro dipendente non superiore a 50mila euro.
Il decreto che attende ora la registrazione da parte della Corte dei conti, costituisce lo strumento operativo attraverso il quale la contrattazione collettiva – sia di livello aziendale sia di livello territoriale – così come prevista dall’art. 51 del D. lgs. n. 81/2015, quindi stipulata dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle loro rappresentanze aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria, potrà definire i criteri di misurazione del premio di risultato.
Significativa a questo riguardo è proprio la scelta operata dal legislatore di affidare alla contrattazione collettiva decentrata (purché depositata in via telematica presso il Ministero del Lavoro – Direzioni Territoriali del Lavoro entro 30 giorni dalla sottoscrizione) un ruolo essenziale per l’individuazione dei parametri in base ai quali verrà misurato in ogni singola realtà aziendale l’incremento della produttività/redditività/efficienza e innovazione e, quindi, il premio erogabile (indipendentemente dal fatto che poi il premio venga materialmente corrisposto, come aveva già chiarito il Ministero del Lavoro con la circolare n. 15/2013 relativa al precedente regime della “detassazione” (228/2012, art. 1 comma 481-482, Dm 22 gennaio 2013 e Interpello n. 21/2013). Scelta che si accompagna alla tradizionale individuazione nel contratto collettivo (preferibilmente di livello aziendale) dello strumento negoziale attraverso il quale è possibile realizzare forme di innovazione nell’organizzazione del lavoro (ovvero di “efficientazione aziendale” per usare le parole del Ministero), pur restando fedeli al ruolo principale – economico – del contratto collettivo.
Una tale finalità la si ritrova sostanzialmente in tutte le disposizioni che affidano al contratto collettivo di livello decentrato un ruolo fondamentale nella definizione degli strumenti di conciliazione vita-lavoro. Questo era il ruolo della contrattazione collettiva individuato dall’art. 9 della L. n. 53/2000 e questo è il nuovo ruolo che è affidato al contratto collettivo aziendale/territoriale anche dall’art. 25 del D. lgs. n. 80/2015 per l’accesso a specifici benefici economici e/o forme di finanziamento, pur entro il limite dei criteri e delle modalità che dovranno essere stabilite anche in questo caso da apposito decreto. Leggi tutto >

Di Andrea Signoretti

Negli States nessun limite alle ore straordinarie richieste ai dipendenti per raggiungere gli obiettivi aziendali.
Nel nostro Paese, invece, si preferisce conservare le regole a tutela del personale. La conseguenza?
La flessibilità è difficile da ottenere. Ecco le differenze con il modello organizzativo al di là dell’Oceano Atlantico.


Le dichiarazioni del Ministro del Lavoro Giuliano Poletti sull’orario di lavoro come strumento superato per misurare la prestazione lavorativa hanno dato luogo a pareri discordanti. Sul piano generale, si può osservare come la trasformazione dell’attività lavorativa riguardante diverse figure professionali altamente qualificate potrebbe effettivamente richiedere una diversa regolazione dei rapporti d’impiego. Una regolazione che implicherebbe anche la progettazione di sistemi retributivi sempre più centrati sul risultato effettivamente raggiunto dal lavoro prestato più che sulla sua durata e/o sulle relative modalità di svolgimento. Infatti, diverse attività lavorative possono essere oggi eseguite da postazioni remote, esterne al luogo fisico dell’impresa o dell’organizzazione per la quale si opera, senza che ciò comprometta la produttività individuale. Tuttavia, l’orario di lavoro come misurazione della prestazione continua a rivestire un ruolo di fondamentale importanza per le figure professionali più direttamente impegnate nella produzione di un determinato bene o servizio, incluse quelle più qualificate e/o con responsabilità di coordinamento/supervisione. In un Paese come il nostro, che fortunatamente conserva una quota significativa di attività manifatturiera, la riflessione può essere quindi utilmente posta anche sulla diversa definizione e articolazione dell’orario di lavoro. Su questo tema concentro la mia attenzione.
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Di Paola Salazar

Il divario esistente tra il desiderio di soddisfacimento delle esigenze di vita e di relazione e il rispetto degli obblighi nascenti dal rapporto di lavoro, primo tra tutti il dovere di diligenza nell’esecuzione della prestazione lavorativa – da tempo sotto la lente degli esperti di organizzazione ma anche dei consulenti nei diversi campi dell’ingegneria, dell’architettura e, non ultimo, del diritto del lavoro, tributario, della privacy ecc. –, sta divenendo sempre più spesso occasione anche di confronto in sede legislativa.
Già il Jobs Act (l. n. 183/2014) conteneva un delega diretta a favorire la “conciliazione tra l’esercizio delle responsabilità genitoriali e dell’assistenza alle persone non autosufficienti e l’attività lavorativa” (art. 1, comma 9 lettera d, che ha trovato attuazione nel D.lgs. n. 80/2015), ma anche la possibilità della “cessione tra lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, di tutti o parte dei giorni di riposo aggiuntivi spettanti in base al contratto nazionale di lavoro (…)” proprio per venire incontro a specifiche esigenze di conciliazione (art. 1, comma 9 lett. e, che ha trovato attuazione nel D.lgs. n. 151/2015).
Il legislatore interviene ancora, con il progetto di Legge di Stabilità per il 2016 e, in particolare, con il Disegno di legge denominato “Collegato Lavoro” alla medesima legge, per disciplinare in modo più incisivo le forme di flessibilità nei tempi e nei luoghi di lavoro, venendo incontro a una sempre più pressante richiesta di flessibilità organizzativa che parte proprio dai lavoratori. Si prevede di introdurre, così, nell’ordinamento giuridico il “lavoro agile”, riprendendo la denominazione che tale forma di flessibilità organizzativa ha acquisito in questi anni dopo la sperimentazione avviata dal Comune di Milano nel 2014 e allargatasi ad altri Comuni nel 2015 (al link i dati emersi dalla seconda giornata del lavoro agile 2015).  
È presto per fare un commento organico del nuovo progetto di legge, ma è importante segnalarne i punti di maggiore rilevanza pratica. Leggi tutto >

La crisi fiscale dello Stato e l’allargarsi della forbice tra risorse disponibili e ampliamento della gamma dei bisogni sociali hanno palesato il carattere entropico della crisi del welfare state tradizionale, di tipo redistributivo e occupazionale. Un sistema che è sempre più minato da squilibri riguardanti i diversi capitoli di welfare e le differenti situazioni occupazionali, tanto da non riuscire più a svolgere quel ruolo di sostegno per cui era nato.
Sempre più spesso si sviluppano programmi di protezione e investimenti sociali a finanziamento non pubblico. Tali esperienze – di ‘secondo welfare’coinvolgono una vasta gamma di attori economici e sociali – imprese, sindacati, enti locali, organizzazioni del terzo settore –, che si affiancano agli enti pubblici nel rispondere agli emergenti bisogni sociali dei cittadini. Leggi tutto >

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