Giulia Messori
Il diversity management trova oggi ampia diffusione in molte aziende italiane e multinazionali, affermandosi sempre più come strategia di valorizzazione delle ‘diversità’ che i lavoratori portano con sé. Differenze di età, genere, provenienza, background formativo o professionale possono trovare una considerazione nuova che ne faccia propri i talenti e le qualità.
Com’è dunque possibile operare in questa direzione nei contesti aziendali?
Si propone la competenza interculturale come chiave di lettura e di applicazione del diversity management: la competenza interculturale è intesa come una cassetta degli attrezzi che consente all’azienda di comprendere la realtà che la circonda, arrivando ad avere nel tempo una consapevolezza sempre maggiore e sempre più complessa delle differenze e delle sue molteplici forme.
Grazie allo sviluppo di questa capacità, l’azienda sarà in grado di costruire nel tempo un proprio percorso di gestione delle differenze che sia non soltanto inclusivo ed equo ma anche efficiente e performativo sulla base degli specifici standard aziendali.
La capacità delle organizzazioni di fare esperienza della differenza si riflette, a livello operativo, nelle prassi, nelle regole e negli outcomes di ciascuna realtà. Si evidenzia la forte reciprocità dunque tra il modus pensandi che l’azienda ha riguardo al tema della diversità e il suo modus operandi in merito.
Se, per esempio, un’azienda tende a non avere considerazione delle istanze delle lavoratrici, difficilmente rispetterà le pari opportunità o istituirà politiche di conciliazione lavoro-famiglia.
Di contro, se un’azienda riconosce l’apporto creativo che l’essere originario di una cultura diversa da quella autoctona ha, provvederà ad istituzionalizzare il supporto che può provenire dalla ‘risorsa diversa’.
La modellizzazione offerta nella giornata di studio del 13 novembre illustra le fasi e i processi di sviluppo che possono guidare l’azienda da una prima fase in cui la diversità è temuta e non viene riconosciuta ad una visione sempre più matura che percepisce la diversità come risorsa strategica e valorizzante.
È chiaro come non possano essere fornite ricette predefinite per l’acquisizione di un buon livello di competenza interculturale, infatti, ciascuna realtà ha le sue specificità (per citarne alcune: la storia e la natura aziendale, la composizione demografica, la mission, la vision, il settore, il contesto entro cui s’inserisce, le situazioni critiche e problematiche a livello organizzativo) e queste influenzano direttamente il percorso di crescita di gestione della diversità.
Non è possibile affermare che gestire la diversità sia un percorso semplice, né d’immediata applicazione.
Si tratta, infatti, di un iter lungo, che deve poter trovare partecipazione, riconoscimento e armonia grazie ad un attento lavoro d’analisi dell’ambiente aziendale e delle sue peculiarità. Certamente si può facilitare quest’evoluzione creando condivisione sul perché sia importante avviare un’azione di diversity management, stando attenti a identificare i fattori di spinta al cambiamento e a non sottovalutare i fattori di resistenza.
Solo affrontando e valutando con attenzione entrambi questi fattori è infatti possibile progredire da una situazione critica o statica ad una situazione più matura nella gestione delle diversità.
Per la buona riuscita delle politiche di diversity management, si rivela inoltre fondamentale il ruolo di stimolo e di legittimazione da parte della dirigenza; un forte commitment dall’alto è una condizione che può sicuramente favorire lo sviluppo di un’azione di diversity management di rilevanza considerevole.
Su questa stessa linea è evidente il ruolo fondamentale giocato dall’allocazione di risorse (sia in termini di tempo sia di denaro) e dalla loro continuità. È inoltre importante che, quando definita e supportata, la strategia si dimostri globale e coerente, che coinvolga cioè l’intero organigramma aziendale e i diversi livelli gerarchici mantenendo nel tempo l’attenzione al monitoraggio costante degli obiettivi prefissati.
Queste indicazioni generali possono sicuramente essere declinate nelle singole realtà aziendali affrontando l’intervento secondo le specificità di ciascuna situazione, ma non consentono da sole di garantire una crescita nella gestione delle diversità presenti, eppure evolvere sul piano della competenza nella gestione delle differenze culturale diventa sempre più doveroso. Il mondo del lavoro, infatti, sta cambiando, affacciandosi su un panorama sempre più eterogeneo, dove si assiste all’affermarsi di sempre nuove ‘diversità’.
Questo fattore ambientale riconosce nel diversity management un’innovazione necessaria. Un ambiente di lavoro inclusivo, che dia valore ai talenti delle diversità, sembra essere una corretta strada per sopravvivere creativamente ai cambiamenti in atto ed a trarne vantaggio. Leggi tutto >
