La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Tag: Jobs Act

di Paola Salazar – Avvocato

Risulta ormai in dirittura d’arrivo la concreta operatività della tassazione agevolata sui premi di risultato disposta dalla legge di Stabilità 2016 (208/2015, art. 1 commi 181-191). È stato infatti firmato dal Ministero del Lavoro e dal Ministero dell’Economia in data 25 marzo 2016 il decreto al quale la legge ha demandato la individuazione dei criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione per i quali è riconosciuto il beneficio fiscale della tassazione agevolata, ossia la previsione dell’applicazione di una imposta sostitutiva dell’Irpef del 10% sulle somme erogate a tale titolo, fino a un importo complessivo non superiore a 2.000 euro, elevabile a 2.500 nelle ipotesi di “coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro” ed entro il limite di reddito individuale da lavoro dipendente non superiore a 50mila euro.
Il decreto che attende ora la registrazione da parte della Corte dei conti, costituisce lo strumento operativo attraverso il quale la contrattazione collettiva – sia di livello aziendale sia di livello territoriale – così come prevista dall’art. 51 del D. lgs. n. 81/2015, quindi stipulata dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle loro rappresentanze aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria, potrà definire i criteri di misurazione del premio di risultato.
Significativa a questo riguardo è proprio la scelta operata dal legislatore di affidare alla contrattazione collettiva decentrata (purché depositata in via telematica presso il Ministero del Lavoro – Direzioni Territoriali del Lavoro entro 30 giorni dalla sottoscrizione) un ruolo essenziale per l’individuazione dei parametri in base ai quali verrà misurato in ogni singola realtà aziendale l’incremento della produttività/redditività/efficienza e innovazione e, quindi, il premio erogabile (indipendentemente dal fatto che poi il premio venga materialmente corrisposto, come aveva già chiarito il Ministero del Lavoro con la circolare n. 15/2013 relativa al precedente regime della “detassazione” (228/2012, art. 1 comma 481-482, Dm 22 gennaio 2013 e Interpello n. 21/2013). Scelta che si accompagna alla tradizionale individuazione nel contratto collettivo (preferibilmente di livello aziendale) dello strumento negoziale attraverso il quale è possibile realizzare forme di innovazione nell’organizzazione del lavoro (ovvero di “efficientazione aziendale” per usare le parole del Ministero), pur restando fedeli al ruolo principale – economico – del contratto collettivo.
Una tale finalità la si ritrova sostanzialmente in tutte le disposizioni che affidano al contratto collettivo di livello decentrato un ruolo fondamentale nella definizione degli strumenti di conciliazione vita-lavoro. Questo era il ruolo della contrattazione collettiva individuato dall’art. 9 della L. n. 53/2000 e questo è il nuovo ruolo che è affidato al contratto collettivo aziendale/territoriale anche dall’art. 25 del D. lgs. n. 80/2015 per l’accesso a specifici benefici economici e/o forme di finanziamento, pur entro il limite dei criteri e delle modalità che dovranno essere stabilite anche in questo caso da apposito decreto. Leggi tutto >

Autori:

  • Eliana Alessandra Minelli, Professore Associato di Organizzazione aziendale presso l’Università Carlo Cattaneo-Liuc.
  • Chiara Morelli, Professore Associato di Organizzazione aziendale presso il Dipartimento di Studi per l’Economia e l’Impresa dell’Università del Piemonte Orientale.
  • Gianni Maria Strada, Docente di Organizzazione aziendale e gestione del personale presso la Scuola di Ingegneria Gestionale dell’Università Carlo Cattaneo-Liuc.

Questa ricerca si concentra sul mercato del lavoro italiano e si propone di esplorare i fattori individuali e di contesto che promuovono la transizione da una posizione manageriale all’interno di un’azienda a un ruolo imprenditoriale. Il contesto di riferimento è caratterizzato da profondi fenomeni di trasformazione, tra cui la struttura demografica della società europea, la struttura dei settori produttivi e dei modelli di organizzazione del lavoro. Inoltre, in Italia è presente una notevole rigidità del mercato del lavoro che genera alti livelli di disoccupazione e contrasta con l’esigenza di flessibilità nella gestione del personale, cui il Jobs Act e i recenti decreti attuativi intendono rispondere. La capacità di cambiare lavoro diventa pertanto una competenza importante che merita attenzione a livello scientifico. I risultati ottenuti dimostrano che, nel contesto italiano, coloro che hanno realizzato con successo una transizione da manager a imprenditore hanno sviluppato una forte propensione al miglioramento delle proprie competenze e attitudine alla flessibilità (adaptability), coniugate a un approccio autodiretto e indipendente alla carriera (protean attitude). La propensione al miglioramento e l’attitudine alla flessibilità si sono consolidate durante la precedente esperienza manageriale attraverso un contesto di lavoro idoneo che applicava sistemi di gestione del personale rivolti allo sviluppo del potenziale dei collaboratori. I risultati della ricerca sono quindi interessanti per facilitare la comprensione dei cambiamenti in atto nel mondo del lavoro e per contestualizzare le nuove regole che governano i rapporti di lavoro, in particolare con riferimento alle opportunità di carriera delle nuove generazioni. Leggi tutto >

di Alessandro Boscati, Ordinario di Diritto del lavoro presso l’Università degli Studi di Milano

Uno dei temi più discussi, anche a livello mediatico, nell’ambito del percorso riformatore noto come Jobs Act, è stato, ed è tutt’ora, quello dei controlli a distanza sull’attività lavorativa. Si tratta, con tutta evidenza, di una materia estremamente delicata e strettamente connessa con l’inarrestabile processo di avanzamento tecnologico che coinvolge, da un lato, profili di riservatezza e di dignità della persona del lavoratore e, dall’altro lato, di tutela dell’organizzazione e del patrimonio aziendale, nonché della sicurezza del lavoro.
Peraltro, l’idea di apportare una modifica alla disciplina dettata dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori ha fatto ingresso nella legge delega 10 dicembre 2014, n. 183 (prologo dei decreti di attuazione del Jobs Act), solo in sede di approvazione in Senato al maxi-emendamento governativo, sorretto o, meglio, ‘blindato’ dalla fiducia al d.d.l. A.S. 1428/2014. Solo a partire da tale momento, l’art. 1, comma 7 lett. f) l. 10 dicembre 2014 n. 183 ha delegato il Governo a intervenire con la revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, “tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive e organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore”.
La delega è stata poi esercitata mediante uno degli ultimi decreti del Jobs Act e, in particolare, con l’art. 23 d.lgs. 14 settembre 2015 n. 151 recante “disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità”, con cui è stato riscritto l’art. 4 dello Statuto del Lavoratori (l. 300/1970). Leggi tutto >

Di Paola Salazar

Il divario esistente tra il desiderio di soddisfacimento delle esigenze di vita e di relazione e il rispetto degli obblighi nascenti dal rapporto di lavoro, primo tra tutti il dovere di diligenza nell’esecuzione della prestazione lavorativa – da tempo sotto la lente degli esperti di organizzazione ma anche dei consulenti nei diversi campi dell’ingegneria, dell’architettura e, non ultimo, del diritto del lavoro, tributario, della privacy ecc. –, sta divenendo sempre più spesso occasione anche di confronto in sede legislativa.
Già il Jobs Act (l. n. 183/2014) conteneva un delega diretta a favorire la “conciliazione tra l’esercizio delle responsabilità genitoriali e dell’assistenza alle persone non autosufficienti e l’attività lavorativa” (art. 1, comma 9 lettera d, che ha trovato attuazione nel D.lgs. n. 80/2015), ma anche la possibilità della “cessione tra lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, di tutti o parte dei giorni di riposo aggiuntivi spettanti in base al contratto nazionale di lavoro (…)” proprio per venire incontro a specifiche esigenze di conciliazione (art. 1, comma 9 lett. e, che ha trovato attuazione nel D.lgs. n. 151/2015).
Il legislatore interviene ancora, con il progetto di Legge di Stabilità per il 2016 e, in particolare, con il Disegno di legge denominato “Collegato Lavoro” alla medesima legge, per disciplinare in modo più incisivo le forme di flessibilità nei tempi e nei luoghi di lavoro, venendo incontro a una sempre più pressante richiesta di flessibilità organizzativa che parte proprio dai lavoratori. Si prevede di introdurre, così, nell’ordinamento giuridico il “lavoro agile”, riprendendo la denominazione che tale forma di flessibilità organizzativa ha acquisito in questi anni dopo la sperimentazione avviata dal Comune di Milano nel 2014 e allargatasi ad altri Comuni nel 2015 (al link i dati emersi dalla seconda giornata del lavoro agile 2015).  
È presto per fare un commento organico del nuovo progetto di legge, ma è importante segnalarne i punti di maggiore rilevanza pratica. Leggi tutto >

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