La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

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L’incantevole giardino di Frida Kahlo ci coglie tra una fitta vegetazione verde, all’interno di un cortile delizioso e completamente dipinto di un blu brillante. L’insieme è davvero emozionante e suscita –almeno nella sottoscritta– allo stesso tempo una sensazione di calma e benessere e uno stato di potenza dato dall’energia sprigionata dall’intensità del colore.

Presto scoprirò che questo blu deciso si trova un po’ ovunque negli esterni delle case messicane. Il blu è un colore speciale. Secondo la cromoterapia suscita in noi uno stato di armonia ed equilibrio, nonché di calma e ha la facoltà di rilassarci portando equilibrio nella sfera emotiva. Leggi tutto >

risultato perillo

Il ‘risultato’. Tutto in azienda si gioca sul risultato: con ‘performance’ e ‘merito’, forse la parola più abusata nell’aziendalese di capi e di manager.

Eppure è un participio passato. Esprime qualcosa che ormai è stato già fatto, quando invece si è chiamati a lasciare alle spalle tutto ciò che è stato già compiuto per affrontare nuove sfide e obiettivi. Come un abito usurato che al cambio di stagione va dismesso, il risultato è come la felicità, insostenibile leggerezza: provi a scolpirlo in un bilancio, a megafonarlo nei comunicati aziendali, ma non appena l’hai agguantato è già passato. 

Come Achille che insegue la tartaruga, non è mai definitivamente raggiunto. È del tutto evidente che nelle organizzazioni, profit o non profit, private o pubbliche, si lavori a ogni livello di responsabilità per trasformare una prestazione collettiva in un risultato, e poi ancora, a ogni anno, semestre o trimestre, in nuovo risultato.

È questa l’azienda. Meno scontata però è la cognizione che dentro quel risultato vi sia –per evocare un ottocentesco paradigma di Karl Marx– lavoro contenuto: l’impegno, la tensione, le ansie, le aspettative di tutti coloro che hanno profuso energie e capacità nel processo produttivo. In questo senso il risultato è una variabile dipendente del lavoro contenuto, non del mercato. Perché il mercato è prima e fuori dei confini aziendali, spesso un alibi dietro cui si nascondono le responsabilità per gli obiettivi mancati.

Vi sono competenze invisibili, incorporate nel lavoro sul campo, nelle esperienze e negli speciali sentieri neurali degli individui, che fanno la differenza tra un risultato modesto e uno straordinario. Ikujiro Nonaka1 le ha definite “competenze tacite”, in grado di poter essere socializzate e di innescare una spirale virtuosa trasformandosi in conoscenze esplicite, codificate, reperibili, addirittura consolidabili in conoscenze organizzative.

Il punto intorno a cui ruota ogni risultato è esattamente qui: nella capacità delle Direzioni HR e dei manager di innescare questa spirale di generazione del know how e di mantenerla in moto nella direzione giusta, quella cioè della visione strategica dell’impresa. Fare formazione è questo.

Non servono né piattaforme né pillole, apprendimenti veloci, gamification, né scontati per corsi a tappe forzate su un saper fare o un saper essere che poi puntualmente si scontreranno con il quotidiano aziendale. Serve invece

disseppellire le competenze tacite, Leggi tutto >

Martedì 4 novembre 2014 al convegno Welfare aziendale: ottimizzare il costo del lavoro migliorando il clima aziendale sono intervenuti Gianmaurizio Cazzarolli, director, hr and site services di Tetra Pak Packaging Solutions, e Andrea Verani Masin, sales director di Muoversi, per raccontare di una collaborazione che dura anni.

Il welfare aziendale è considerato il nuovo pilastro della retribuzione, uno strumento integrativo fortemente innovativo rispetto ai tradizionali interventi di natura monetaria e che crea valore nel breve, medio e lungo periodo. Detto ciò, pare semplice introdurre misure di welfare in azienda ma così non è. In questo percorso strutturato le aziende scelgono sempre più spesso di affidarsi a partner esterni che le supportino nella scelta del piano, che le trasmettano know how in materia fiscale-legale e che forniscano loro piattaforme tecnologiche per la gestione dei benefit. È questo il caso di Tetra Pak che, per la sede di Modena, ha deciso di affidarsi a Muoversi. Le due società collaborano dal 2010: “Aiutiamo il nostro cliente a progettare, avviare e gestire piani welfare, proponendo un set di azioni, servizi, infrastrutture e tecnologie che permettano allo stesso di sostenere il benessere dei dipendenti”, ci fa sapere =&0=&, sales director di Muoversi. E continua Gianmaurizio Cazzarolli=&1=&director, hr and site services di=&2=&Tetra Pak: “Grazie a Muoversi abbiamo potuto attuare un mix di azioni di work life balance unite a un benefit plan disegnato sulle esigenze dei collaboratori e delle loro famiglie. Dare fiducia alle persone è la cosa più importante. Partire dall’ascolto delle loro esigenze, creare piani d’azione condivisi con i dipendenti e saper comunicare i risultati e i servizi offerti costituiscono le best practice”.

 

Martedì 4 novembre 2014 al convegno Welfare aziendale: ottimizzare il costo del lavoro migliorando il clima aziendale è intervenuto Mauro Gatti, ordinario di organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane dell’Università di Roma Sapienza, per approfondire il tema dal punto di vista della CSR – Corporate Social Responsibility.

“Le misure di welfare aziendale producono esternalità positive in quanto recano vantaggi non solo ai dipendenti ma anche alle loro famiglie e, più in generale, al territorio. In quest’ottica, il welfare aziendale viene visto come strumento di attuazione della responsabilità sociale d’impresa. Tuttavia, la volontà di praticare comportamenti socialmente responsabili non costituisce l’unico movente per l’attuazione di politiche di welfare aziendale. Queste si configurano, infatti, anche come meccanismi di incentivazione del lavoratore verso il raggiungimento di più elevate performance, facendo leva su diversi fattori che direttamente o indirettamente incidono sulle modalità di erogazione della prestazione lavorativa, sullo sviluppo del capitale umano e sul clima organizzativo. Le imprese, nel prestare ai dipendenti servizi in passato erogati dallo Stato, si qualificano come soggetti sempre più centrali nell’attuale sistema di welfare e questo ruolo è destinato ad aumentare quanto più le imprese dimostreranno di poterlo svolgere con efficacia, incrementando così la propria legittimazione presso le comunità e le società in cui operano. Il vantaggio per l’impresa, in termini di immagine, reputazione e fiducia appare dunque consistente, soprattutto in quei Paesi, come il nostro, in cui lo Stato va progressivamente riducendo il proprio impegno nelle politiche sociali.”

 

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