La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

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Seconda parte del resoconto  della tavola rotonda di Sviluppo&Organizzazione Diversity management, il valore delle differenze per le organizzazioni, moderata da Chiara Lupi, Direttore Editoriale di ESTE.

A cura di
Daniela Rimicci

I partecipanti

  • Raffaella Bossi Fornarini, Adjunct Professor Multicultural Management, MIP – Politecnico di Milano
  • Federica Di Sansebastiano, Diversity Leader Italy, IBM Italia
  • Flaminia Fazi, Presidente, U2 Coach
  • Paola Iemmallo, Human Resources Director, Hotel Principe di Savoia
  • Massimiliano Maini, Vice President Human Resources Director, Frette
  • Monica Poggio, Direttore Risorse Umane, Bayer
  • Donatella Rettura, Process Designer e Membro Commissione Pari Opportunità, SIA
  • Rossella Riccò, Senior Consultant Area Studi e Ricerche, OD&M
  • Chiara Lupi, Direttore Editoriale di ESTE

Diversity da fotografare ed esaltare

Per Raffaella Bossi Fornarini questo è un tema di grande interesse, e sottolinea come il vero fine della gestione multiculturale sia la capacità di sfruttare le differenze, non di ridurle. Per questo al MIP si occupa spesso della integrazione e valorizzazione culturale in progetti di M&A: “In questi casi lo strumento che utilizziamo è la due diligence interculturale. Nato per acquisizioni e fusioni internazionali, questo tool è ora diventato di uso comune anche per creare sinergie fra aree diverse della stessa organizzazione oppure per accelerare l’ingresso di persone in azienda. Lavoriamo anche molto sul project management interculturale con strumenti che mappano una serie di caratteristiche individuali, che chiamiamo ‘agilità interculturale’. Questa mappa permette al singolo di conoscere i suoi punti di forza ma anche le competenze da rafforzare.” Le domande sono: ‘Rispetto a queste diversità cosa/ chi deve cambiare o dobbiamo veramente cambiare?’. La Bossi Fornarini ci spiega: “In molte ricerche si sostiene che il raggiungimento di risultati sopra la media si raggiunga in team nei quali convivono le diversità. La chiave non è più ‘come curo la diversità’: le aziende devono saper fotografare la propria organizzazione ed esaltarne tutti gli elementi che ne fanno parte. Perché essere ‘diversi’ porta più innovazione e più idee e capacità di risolvere i problemi.” Leggi tutto >

Quali sono le implicazioni organizzative dei temi del diversity? Come si inseriscono persone provenienti da Paesi culturalmente diversi o da culture aziendali diverse? E ancora, come convivono le diverse generazioni e le diversità di genere all’interno delle organizzazioni? Questi gli interrogativi a cui si è cercato di dare risposta con il contributo di ospiti che hanno condiviso le proprie esperienze durante la tavola rotonda di Sviluppo&Organizzazione Diversity management, il valore delle differenze per le organizzazioni, moderata da Chiara Lupi, Direttore Editoriale di ESTE. Non ci sono ricette preconfezionate, né si possono codificare: la strada giusta è continuare a parlarne e condividere per favorire nuove idee. Leggi tutto >

Leggi la prima parte

Benessere: una scelta di equità

Come declina Carglass Italia in concetto di benessere delle proprie persone? “Per rispondere a questa domanda –esordisce Matteo Moi, Hr Director di CarglassItalia– sono necessarie due considerazioni preliminari. Da un punto di vista organizzativo la nostra è un ‘azienda retail’ a tutti gli effetti che fornisce un servizio a contenuto altamente materiale o tangibile quale la riparazione o la sostituzione dei cristalli per auto. Gestiamo oltre 130 centri di piccole dimensioni (dalle 2 alle 10 persone) sparsi sul territorio. Stiamo poi anche noi risentendo della crisi dei consumi interni e in particolare della crisi dell’automotive che sta toccando molti paesi europei. Sulla base di queste premesse la nostra azienda si è trovata a fare delle scelte, che vanno in quattro direzioni: la tutela della sicurezza nei luoghi di lavoro: per noi la sicurezza degli automobilisti e dei colleghi che operano nelle officine è un imperativo assoluto. La diminuzione costante degli infortuni è un target importante per i manager. Infatti possiamo affermare con tranquillità che siamo all’avanguardia sui dispositivi e attrezzature di sicurezza che vengono sviluppati nel nostro centro di ricerche in UK. L’attenzione al ‘clima di lavoro’ e al rispetto delle persone ad ogni livello. In particolare abbiamo introdotto anche per i responsabili dei nostri centri (non stiamo parlando di middle manager ma di persone che a volte coordinano 3-4 risorse) una valutazione a 360° che dà la possibilità ai tecnici e impiegati di valutare i loro capi. Questo è uno strumento molto potente per promuovere gli stili di leadership partecipativi volti al coinvolgimento delle persone piuttosto che l’approccio direttivo magari agito con tratti aggressivi. In linea con quanto sopra abbiamo di recente attivato una linea telefonica riservata che consente a chiunque di segnalare a una società terza eventuali soprusi o comportamenti scorretti di colleghi o responsabili. Questa società riferisce all’azienda che verifica la segnalazione (anche anonima). Infine, avendo noi una ‘grande periferia’ costituita dai centri sul territorio e da magazzini logistici, abbiamo deciso di non introdurre per la sola sede generale benefit particolari (come potrebbe essere ad esempio la palestra aziendale) che non potevano essere riconosciuti alla gran parte dei colleghi sul territorio. Ciò per un senso di equità interna”. Leggi tutto >

DIVERSITY MANAGEMENT
Il valore delle differenze per le organizzazioni

Valorizzare le differenze di genere, orientamento sessuale, età e multiculturalità e concentrarsi sull’inclusione di tutti coloro che potenzialmente possono dare un contributo di valore alle nostre organizzazioni rappresentano sfide fondamentali. La convivenza di etnie, lingue e culture diverse è ormai un dato di fatto: la nostra società è sempre più multietnica, multilingue e multiculturale e le nostre organizzazioni saranno sempre più lo specchio di queste pluralità e multiculturalità. È quindi necessario sapere impostare un impianto valoriale rispettoso delle differenze di cui ogni essere umano è portatore. Ma ragionare in termini di inclusione non è semplice. Gestire le differenze dando a ognuno l’ascolto che merita può non essere un compito facile per chi gestisce le organizzazioni. E non esiste un ‘modello organizzativo replicabile’: ogni azienda deve trovare il proprio. Leggi tutto >

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