La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

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Moms@work

Dopo le tanto commentate quote rosa arrivano le misure del governo in favore di quella che viene chiamata ‘genitorialità condivisa’.

Da quest’anno il numero di giorni di congedo parentale obbligatorio per i papà lavoratori sono passati da 2 a 4. I papà che lavorano come dipendenti possono inoltre astenersi dal lavoro per un ulteriore giorno in sostituzione della madre che rinunci a un giorno di congedo obbligatorio a lei spettante. Leggi tutto >

Di Paola Salazar – Avvocato

Recentemente il Parlamento europeo ha approvato una Risoluzione per la Creazione di condizioni favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale (Creating labour market conditions favourable for work-life balance), nella quale ha voluto porre in evidenza una serie di principi che da tempo fanno da sfondo alle politiche di welfare sviluppate nella maggior parte dei paesi dell’Unione. Leggi tutto >

Le politiche di work-life balance divengono sempre più prioritarie all’interno dei contesti aziendali. Tra gli elementi sintomatici di tale considerazione, la circostanza che per la prima volta figurino tra gli snodi basilari di una riforma del mercato del lavoro. Il Jobs Act, infatti, dedica alla macro-categoria della conciliazione vita-lavoro un apposito decreto attuativo, il D.lgs. n. 80/2015, contenente interventi che spaziano dai temi legati alla genitorialità fino a una speciale tutela per una categoria lavorativa particolarmente vulnerabile, quali le vittime di violenza di genere. I principi e criteri direttivi in materia, previsti della delega, vengono inoltre portati a compimento con il D.lgs. n. 151/2015 “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporti di lavoro e pari opportunità” e la priorità del tema, nell’agenda politica dell’attuale Governo, emerge anche da quanto contenuto nella Legge di stabilità 2016. Nell’articolo vengono, pertanto, illustrate le novità legislative, evidenziandone criticità e potenzialità rispetto agli ambienti lavorativi, nonché ai macro-obiettivi di politiche del lavoro, che si è posto il Legislatore, avendo cura di illustrare in parallelo i recenti casi di welfare contrattuale, che essendo migliorativi rispetto al quadro legislativo possano assurgere al rango di buone prassi di riferimento. Leggi tutto >

La conciliazione tra il lavoro e la vita continua ad essere un problema di difficile soluzione. Si riesce a conciliare se l’organizzazione consente, a chi lavora, margini di flessibilità. Ma la flessibilità ha un impatto sull’organizzazione del lavoro, per questo la faccenda si complica. L’azienda deve adottare nuove metriche di misurazione degli obiettivi e i capi, prima degli altri, devono adottare comportamenti che facilitino un cambiamento organizzativo. La questione è complessa (stiamo per pubblicare un manuale della collana ‘I quaderni di Sviluppo&Organizzazione’ dedicato al Cambiamento organizzativo) perché al cambiamento della modalità con la quale il dipendente eroga la propria prestazione deve fare da contraltare un cambio di atteggiamento di chi le organizzazioni le governa. Due ricercatrici del Massachussetts Institute of Technolgy hanno realizzato uno studio volto a evidenziare il livello di produttività delle persone rispetto a due modalità organizzative: una nella quale la flessibilità era concessa alle persone secondo la discrezionalità dei capi e un’altra che consentiva alle persone di organizzare la loro modalità purché venissero rispettati gli obiettivi. In questo secondo caso i capi erano stati ‘istruiti’: era loro dovere partecipare della vita dei dipendenti e mostrare comprensione e tolleranza nei confronti degli impegni familiari. Un alert sull’iPad ricordava loro la necessità di dare supporto alle persone. I risultati dello studio hanno evidenziato che i dipendenti dell’organizzazione ‘flessibile’ hanno raggiunto i loro obiettivi con la medesima puntualità e il loro attaccamento all’azienda era aumentato. L’esperimento ci dice, secondo me, due cose.
Innanzitutto che allontanare dalla nostra vita aziendale i problemi che abbiamo nel privato, non paga. In secondo luogo che è tempo ormai di considerare la flessibilità comeuno strumento per migliorare le performance di tutti. Non sono solo le donne ad avere necessità di trovare un equilibrio tra la famiglia e il lavoro: tutti in azienda hanno questa necessità, espressione di esigenze differenti secondo le fasce di età. I più giovani dovranno accudire i figli piccoli mentre la popolazione più matura avrà a carico i genitori anziani.
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