La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Valorizzare la diversità di genere è responsabilità delle imprese

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di Giovanni Lombardo e Federica Viganò

Con la Direttiva Europea n. 95 del 2014 è stato previsto che talune grandi imprese e gruppi debbano effettuare una comunicazione di “informazioni di carattere non finanziario” e di “informazioni relative alla gestione delle diversità”. Più precisamente, la norma approvata (già recepita in diversi Paesi europei) riguarda le società con oltre 500 dipendenti che, nel contempo, non comunicano già in altri report i dati richiesti e che costituiscono ente o società “di interesse pubblico”.
Questi ultimi soggetti devono comunicare i principali rischi della propria gestione, se connessi ad aspetti ambientali e/o sociali, attinenti più specificamente al personale dipendente; ai diritti umani; alla lotta contro la corruzione, attiva e passiva; all’impatto della gestione delle esternalità (prodotti e servizi commerciali con ripercussioni negative sulla comunità locale o su altri stakeholder); alla gestione delle ‘diversità’ del personale dipendente, o che collabora, nelle varie accezioni che si possono conferire al termine ‘diversity’.
Tuttavia la norma assume una portata più ampia e si riverbera anche sulle micro e piccole medie imprese. Molti grandi gruppi hanno, infatti, già cominciato a qualificare i propri fornitori anche sulla base di criteri socio-ambientali e organizzativi o sulla base del loro approccio nell’ambito dei diritti umani e della gestione delle diversità. Una micro- PMI che non conosce queste tematiche, o che non gestisce la Corporate Social Responsibility (CSR) con appropriatezza e consapevolezza, potrebbe trovarsi esclusa dal parco fornitori di importanti partner; perdere una commessa; oppure non essere in grado di partecipare alla fornitura di beni e servizi a grandi player della propria filiera.
Comunicare le attività non finanziarie e la gestione delle diversità può peraltro costituire una leva competitiva, nella strategia di differenziazione; specie se si associano questi temi all’innovazione sociale e di processo, puntando a caratteriz- zare meglio i prodotti made in Italy, a espandere l’export aziendale o a migliorare performance interne e relazionali, che si possono riverberare a loro volta all’esterno.

Migliori perché diversi
Le organizzazioni che operano in contesti di parità di genere e con una gestione proattiva delle ‘diversità’ ottengono spesso vantaggi come la diminuzione del rischio corruzione e un miglioramento delle performance economico finanziarie.
In dettaglio, il tema è stato trattato ampiamente nella relazione di Cesqui Donne e legalità, basata sui dati della S.C. di Cassazione (2013), che collegano le donne in posizioni apicali al concetto di maggiore legalità, in un rapporto direttamente proporzionale: più donne implicano più legalità in politica, più legalità nella PA, più legalità nelle imprese. L’ambito dell’anti-corruzione sta riprendendo vigore anche grazie ai provvedimenti dell’Anac (Autorità nazionale anti corruzione) e alla diffusione delle Linee Guida dell’Ocse, gestite in Italia dal Pcn Ocse-Ministero dello Sviluppo Economico. L’approvazione dello standard ISO 37001 in materia di anticorruzione e formazione del personale, a tal proposito, completa gli strumenti a disposizione delle organizzazioni per implementare sistemi di risk assessment e monitoraggio qualiquantitativo da affiancare alle altre norme tecniche e certificazioni.
Promuovere una responsabilità sociale-CSR in ottica di genere favorisce anche una migliore organizzazione e qualità del lavoro, una migliore produttività, innovazione ed efficacia lavorativa. Azioni di responsabilità sociale e conciliative innescano circoli virtuosi che possono contrastare i fattori che determinano la cosidetta “segregazione orizzontale e verticale”, così come il gender pay gap.
È sempre più nota, infatti, la questione legata all’importanza dell’accessibilità ai ruoli dirigenziali da parte delle donne (glass cieling, o soffitto di cristallo)3 nonché il cambiamento organizzativo positivo che apportano le minoranze quando raggiungono soglie del 30% o – meglio ancora – del 40% (soglia di massa critica)4. Ciò risulta anche dalle prime elaborazioni dei dati della piattaforma nazionale del Pcn italiano. Quest’ultimo raggruppa i dati di responsabilità sociale e ambientale delle organizzazioni che in Italia hanno partecipato a bandi e avvisi della programmazione 2007-2013 e 2014-2020, nei quali erano (e sono) previsti criteri premiali nell’aggiudicazione dei fondi europei per le imprese che presentano una gestione caratterizzata da condotte responsabili o CSR.
Altre elaborazioni di dati riportano che le imprese che in Italia, Francia, Germania e Austria hanno posto in pratica azioni di conciliazione hanno riscontrato una serie di benefici, tra i quali:
• incremento dei profitti;
• maggior produzione di valore materiale e immateriale;
• riduzione dell’assenteismo;
• incremento del benessere dei lavoratori e migliore clima aziendale;
• miglioramento dell’immagine aziendale e della reputazione rispetto a clienti e finanziatori;
• aiuto all’impresa nel ricevere supporto dai propri stakeholder; • contributo al raggiungimento di un vantaggio competitivo;
• aumento del capitale relazionale;
• aiuto all’impresa nel reperire migliori risorse umane;
• strumento assicurativo, in senso di minore rischiosità intrinseca e migliore “rating di Basilea”, calcolato nell’ambito delle richieste di finanziamento.
Ulteriori riscontri derivano dalla rassegna di Zizza di Banca d’Italia (2015) dalla quale risulta che con una gestione appropriata delle diversità si ottengono guadagni di efficienza e maggiore benessere, con effetti di natura macroeconomica e microeconomica.
Quanto ai primi, ci si riferisce all’aumento del Pil e all’espansione del settore dei servizi alla famiglia (moltiplicatore occupazione), al minore rischio di povertà, alla maggiore massa fiscale e contributiva, alla diversa allocazione della spesa pubblica (Chattopadhyay e Duflo, 2004; Svaleryd, 2009; Rigon e Tanzi, 2012) e privata (più istruzione e salute), alla minore corruzione (Transparency International, 2010; Brollo e Troiano, 2013). Mentre gli effetti di natura microeconomica consistono nella governance delle imprese più ‘severa’ e nell’utilizzo di sistemi di controllo più rigorosi (Adams e Ragunathan, 2013; Bianco, Ciavarella e Signoretti, 2013; Del Prete e Stefani, 2013); migliore performance (Flabbi, Macis, Oro e Schivardi, 2014); effetto positivo sullo sviluppo cognitivo dei figli (Del Boca e Mancini, 2013).

La diversità al servizio del cambiamento
La dottrina ha analizzato anche i vantaggi dell’attuazione di iniziative socialmente responsabili in ottica di gestione delle diversità, armonizzazione e pari opportunità. Essa è alquanto concorde nel ritenere che le scelte delle singole organizzazioni in materia di valorizzazione delle politiche di genere incidono positivamente sulla gestione delle risorse umane, favorendo il cambiamento organizzativo.
Ciò, a sua volta, determina lo sviluppo di politiche e strumenti orientati alla crescita delle risorse umane e dell’impresa, in un mercato che, sempre più, chiede di rispettare criteri di ‘responsabilità’ verso i propri stakeholder interni ed esterni.
Il concetto di diversità, peraltro, riguarda ben altre dimensioni, oltre a quella strettamente connessa al genere, in quanto si tratta di considerare:
• la prospettiva organizzativa (ruolo, anzianità di servizio);
• le dimensioni personali acquisite (lingua, religione, studi, situazione familiare, provenienza geografica);
• le dimensioni personali più strutturali (età, genere, orientamento sessuale, abilità fisica e disabilità).
Non sono rare le buone prassi nelle quali vengono descritti notevoli aumenti dell’export o del fatturato grazie a un uso più appropriato ed efficace del multiculturalismo e dello scambio di nozioni tra dipendenti di lingua diversa; così come l’aumento delle vendite dovuto a progettazioni più ergonomiche eseguite in collaborazione con dipendenti disabili o con esigenze simili a quelle degli anziani e di altri soggetti che amano comodità e praticità. La CSR sta quindi conducendo le imprese (anche PMI) verso un cam- biamento organizzativo, spendibile nella propria supply chain: a monte e a valle, con tutti i partner della filiera; ma anche nei confronti delle istituzioni finanziarie (banche, fondi di investimento, private equity). Questi soggetti, infatti, nelle due diligence di valutazione della potenzialità del business delle PMI da acquistare o da finanziare, considerano sempre più i possibili claim che possono portare a diminuzioni del cash flow o all’abbandono dell’impresa da parte dei propri partner strategici o dei clienti. La gestione delle persone (dipendenti e altri collaboratori), una migliore organizzazione aziendale e la ripartizione dei compiti (segregation of duties) costituiscono indici di abbattimento della rischiosità, in ottica di responsabilità amministrativa degli enti (d.lgs. 231/01), ma anche di migliore rating di Basilea o minore probabilità di default.
Nei confronti dei lavoratori sarà tuttavia fondamentale approcciarsi al tema CSR mediante una preventiva analisi dei bisogni. Ciò per programmare azioni di welfare aziendale appropriate, mediante l’uso di strumenti che vadano a mappare (anonimamente) i ‘carichi’ dei dipendenti, ossia: condizione familiare abitativa; numero di figli a carico; familiari che richiedono cure particolari (minori, malati cronici, persone disabili, anziani); problematiche di tipo psicofisico che limitano lo svolgimento delle attività quotidiane; mobilità lavorativa; tempi di viaggio casa/lavoro; difficoltà a organizzare trasporti/ viabilità. 

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