La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Per un welfare aziendale 2.0 – Parte I

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Criticità, innovazioni tecnologiche e servizi a valore aggiunto – I parte

di Giovanni Scansani

Lo stimolo verso l’adozione di Piani di Welfare Aziendale ha preso vigore in un contesto caratterizzato dal taglio della spesa destinata al Welfare Pubblico e dalla contestuale, sempre più evidente, emersione (e, per alcune casistiche, futura esplosione) di nuovi rischi derivanti dai radicali cambiamenti socio-demografici intervenuti negli ultimi anni. L’origine del collegamento diretto tra le dinamiche della crisi e la crescita delle richieste di risposte integrative ai bisogni risale a ben prima dell’attuale contesto di crisi: si può almeno ritornare a quella energetica degli anni ‘70 del secolo scorso perché è proprio dopo di allora che i governi dei Paesi europei hanno avviato la stagione della ridefinizione dei sistemi di Welfare: mentre, però, nel nord Europa la “copertura” dei bisogni si è potuta sposare con il rigore gestionale, in Italia non si è riusciti a correggere le cause degli squilibri che hanno cristallizzato nel tempo un sistema di protezione sociale disfunzionale in termini di ripartizione della spesa nei vari settori di intervento.
Anche i più recenti trend, disegnati con la “Strategia di Lisbona” e il programma “Europa 2020”, hanno indotto i Paesi europei ad attivarsi sul fronte di alcune riforme che hanno toccato pensioni, politiche del lavoro e interventi di lotta all’esclusione sociale, ma quanto all’Italia essi non hanno certamente eliminato l’ipertrofia della spesa pensionistica e gli squilibri relativi alla spesa per il restante Welfare Pubblico.
Per fotografare rapidamente il caso italiano basterà pensare che, da noi, pur essendo la spesa sociale complessiva sostanzialmente in linea con il dato UE, più della metà di essa se ne va per le sole prestazioni pensionistiche, con evidente sacrificio di altre aree di bisogno (famiglie, non autosufficienza, povertà). Se alla crisi attuale aggiungiamo la pratica dell’austerità più o meno indiscriminata e la miope decisione di tagliare il Welfare Pubblico (proprio quando ce n’è più urgente necessità) è facile comprendere perché, in questi ultimi anni, il bisogno di Welfare e di prestazioni integrative richieste dai Lavoratori sia particolarmente cresciuto.

L’impatto sul lavoro e in azienda
Quando ci si riferisce ai profondi cambiamenti intervenuti nel tessuto socio-demografico della popolazione generalmente s’intendono richiamare alcune tendenze irreversibili come l’incremento della durata della vita media, il progressivo invecchiamento della popolazione, le difficoltà di conciliazione tra tempo di cura e tempo di lavoro, la crescita dell’occupazione femminile e la riduzione dimensionale della famiglia (prima, storica e tuttora spesso fondamentale “agenzia” di Welfare nel quadro della struttura sociale italiana).
Sono temi che riguardano tutti coloro che lavorano e, quindi, anche tutte le Imprese nelle cui organizzazioni questi aspetti della vita entrano sempre più direttamente e che, non a caso, sempre più frequentemente sono presi in considerazione da quelle Aziende che, più avvedute di altre, non hanno dovuto attendere la crisi per comprendere come non si possa prescindere dallo stabilire un nesso Welfare concept.diretto tra il conseguimento degli obiettivi di business e il soddisfacimento delle esigenze di benessere della popolazione aziendale (che i risultati di quel business produce e che, auspicabilmente per l’Impresa, dovrà contribuire a garantire e ad incrementare nel tempo). Che allora si tratti di azioni di people-care o si tratti di avviare un progetto di conciliazione famiglia-lavoro o un completo e più strutturato Piano di Welfare Aziendale, è ormai evidente che l’adozione di queste iniziative esprime una fase culturale che, in questi anni, ha assunto la fisionomia di un vero e proprio turning point nella definizione delle relazioni industriali e delle politiche di HR management.
Senza entrare nei dettagli delle singole emergenze che avranno rilevanti effetti anche sull’organizzazione della vita lavorativa (e che di conseguenza riguarderanno l’asset principale di qualsivoglia Azienda: i suoi dipendenti) basterà solo pensare che per il 2025 si stimano in Italia due milioni di anziani in più e che il tasso di non autosufficienza nella popolazione aumenterà del 50% (passando dall’attuale 4% al 6%) con impatti non indifferenti sul piano finanziario, organizzativo e più in generale sociale.
Per le famiglie e per moltissimi Lavoratori ciò comporterà rilevanti conseguenze di tipo affettivo, sociale ed ovviamente economico. La mancanza di una diffusa copertura sanitaria integrativa e le spese sanitarie out of pocket espongono ed esporranno sempre di più le famiglie con redditi medi o medio-bassi e con figli o con carichi di cura particolari (anziani non autosufficienti e disabili) al rischio di impoverimento a causa delle spese per i servizi sanitari, socio-sanitari e di sollievo. Se si tiene altresì conto del fatto che i salari medi netti in Italia sono tra i più bassi d’Europa, lo scenario che si profila è facilmente immaginabile.
Queste macro-evidenze spiegano, se ancora ve n’era bisogno, le ragioni della crescente domanda di Welfare integrativo espressa dai Lavoratori italiani. Ed è bene dire subito che si tratta ormai di un Welfare secondario che le Imprese sono chiamate non più a far passare (solo) come un plus della loro offerta d’impiego, ma a garantire come vero e proprio pilastro aggiuntivo del Welfare Pubblico e che, come dimostrano le più avanzate impostazioni, in alcuni casi ciò ha significato anche mettere in stretta sinergia le risorse aziendali con quelle del territorio nel quale l’Impresa e i suoi dipendenti vivono ed operano, traendone vantaggi quali-quantitativi che, come si vedrà più oltre, potenziano i Piani di Welfare Aziendale (d’ora in poi: PWA) ed il ruolo della stessa Impesa anche verso altri stakeholder, oltre quelli da essa direttamente raggiunti con la sua consueta attività.  

Il welfare è uno stimolo all’economia
Il rapporto tra Welfare Aziendale e Territorio (inteso come la Comunità locale, la sua economia e le sue dinamiche) è un tema ricco di interessanti sviluppi in termini di produzione di capitale “sociale”: ci troviamo, infatti, sul terreno dell’interscambio di competenze, bisogni, risorse e soluzioni che Imprese for profit, privato sociale e Terzo Settore possono realizzare nel quadro dei PWA più all’avanguardia per ampiezza di interventi, originalità, riproducibilità e scalabilità delle soluzioni adottate.
L’Impresa che introduce programmi di Welfare Aziendale interagisce con l’economia locale in una nuova prospettiva perché genera sul Territorio positive ricadute grazie alle esternalità del PWA che si traducono in un sostegno (quando non in vero incremento) della domanda di beni e servizi che non potrà che essere soddisfatta localmente.
Il Welfare si fa dove risiedono le persone che ne esprimono il bisogno, il che induce a ricordare che il Welfare non si delocalizza e che, aprendosi al Welfare secondario, l’Impresa – specie se di sufficienti dimensioni per numero di addetti – si pone lungo la filiera dell’economia locale assumendo un ruolo diverso rispetto a quello produttivo proprio. Essa diventa dispensatrice indiretta, ma riconoscibile, di potenzialità economicamente rilevanti anche nei confronti di soggetti non direttamente raggiunti dagli effetti diretti del PWA (ad esempio: i Lavoratori delle imprese erogatrici dei servizi che il PWA ha previsto e, più in generale, le attività economiche locali coinvolte nel processo di concreta distribuzione di beni e di erogazione dei servizi e delle prestazioni previsti dal Piano di Welfare Aziendale).

Presentazione del primo rapporto sul Secondo Welfare in Italia
Presentazione del primo rapporto sul Secondo Welfare in Italia

Nei casi d’eccellenza si è già arrivati ad alcuni interventi di reale e innovativa sussidiarietà orizzontale a forte impatto territoriale come nel caso del recente accordo integrativo di Luxottica che destina risorse alla formazione e alla tutela del diritto allo studio identificando tra i beneficiari, oltre ai figli dei suoi dipendenti, anche quelli dei Lavoratori delle Aziende fornitrici e la stessa popolazione in età scolastica residente nel territorio dove gravitano le strutture dell’Azienda mettendo, così, in contatto diretto risorse private e bisogni sociali secondo uno schema ben descritto in quei “Percorsi di Secondo Welfare” oggetto delle attente analisi del gruppo di ricerca dell’Università degli Studi di Milano guidato da Franca Maino.
Sul piano del crescente dialogo tra Aziende e mondo del sociale si pone anche la dinamica della generazione di positivi effetti di stimolo all’economia derivanti dal fenomeno dall’avvicinamento tra le Aziende che adottano programmi di Welfare e l’offerta di servizio che proviene da un settore dell’economia sin qui dedicatosi quasi esclusivamente al Welfare Pubblico: è il caso della diversificazione dell’offerta che il mondo delle Cooperative Sociali sta realizzando, reagendo agli effetti della crisi del Welfare State mediante l’adozione di strategie che, mettendo in campo gradi di expertise e di qualità esecutiva del tutto allineati agli standard che le Imprese normalmente richiedono ai propri fornitori, le posizionano nel ruolo di Imprese in grado di erogare i servizi necessari per la copertura operativa di alcuni degli interventi previsti dalle policy di Welfare Aziendale (come, in primis, l’assistenza domiciliare).

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