Welfare aziendale: benessere del lavoro e innovazione organizzativa
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Giovedì 22 gennaio 2015 al convegno Welfare aziendale: ottimizzare il costo del lavoro migliorando il clima aziendale è intervenuto Gianfranco Rebora, direttore di Sviluppo&Organizzazione e professore ordinario di organizzazione aziendale – Università Carlo Cattaneo – LIUC di Castellanza.
“Le aziende sono luoghi di impulso per la sperimentazione e l’innovazione”, con questa premessa si apre il convegno romano sul welfare aziendale. I progetti di sviluppo dei servizi ai lavoratori – dalle iniziative di work life balance al ripensamento degli spazi e dei tempi di lavoro (smart working), dalla gestione della diversità e dei rapporti inter-generazionali fino ai piani di flexible benefit – si possono leggere alla luce dell’innovazione e del cambiamento organizzativo. Al di là della speculazione teorica, per ottenere risultati concreti in ciascuna di queste aree, si pone il problema di una visione integrata, sistemica e orientata al cambiamento. Serve la consapevolezza di operare in un terreno di frontiera, dove occorre affrontare rischi e superare ostacoli non indifferenti.
Per Gianfranco Rebora il welfare organizzativo configura un terreno importante di incontro tra progetti a livello di aziende e organizzazioni e più ampie politiche di sistema. Il ruolo dell’intervento pubblico – e quindi quello delle politiche economiche e sociali, concertate anche con gli attori che rappresentano interessi – può essere quello di promuovere e facilitare nuove soluzioni, rimuovendo vincoli e aprendo spazi per le iniziative e le scelte autonome dei soggetti che operano nelle diverse organizzazioni. Il risultato, non è infatti raggiungibile attraverso politiche uniformi e generalizzate, ma richiede un approccio flessibile, che adotti una molteplicità di strumenti ben mirati rispetto a situazioni, contesti, esigenze tra loro molto differenti. Le aree di intervento coinvolte sono numerose. L’ipotesi è che possa realizzarsi un circolo virtuoso in un rapporto di reciproca influenza tra i diversi livelli di intervento.
Le strategie aziendali sono quindi chiamate a sviluppare le potenzialità insite nelle politiche generali attraverso una capacità progettuale (di elaborazione, gestione e miglioramento continuo) che porti a soddisfare, in modo combinato e coerente, le esigenze dei diversi soggetti interessati. Si tratta di un compito molto più creativo e impegnativo di quanto non sia la semplice realizzazione operativa di un modello astratto che qualcuno ha concepito a un diverso livello.
“Il ragionamento sul versante aziendale del welfare può essere facilitato se si considera la metafora dell’organizzazione come edificio a più piani, frequente riferimento per le pratiche di work ability diffuse nei paesi del Nord Europa. L’ultimo piano – spiega Gianfranco Rebora – è quello meglio visibile, dove manager, capi e supervisori hanno il potere di organizzare e condurre le attività e determinare, in gran parte, il clima dell’organizzazione mentre rispondono alle richieste pressanti che vengono dai mercati e dai modelli di business. Il benessere del lavoro si realizza a questo livello, risente dei condizionamenti strutturali ma anche della qualità della leadership che si esprime sul campo. I piani sottostanti sono più condizionati dal passato, dalla storia, dalla cultura sedimentata. Possiamo riconoscere tre diversi strati: il piano delle condizioni fisiche e di salute della forza lavoro, il piano delle competenze professionali, il piano della cultura consolidata e dei valori di riferimento. Partendo da un lavoro sul clima si possono gradualmente innestare trasformazioni organizzative che incidono a tutti i livelli, determinando un miglioramento strutturale imperniato sul concetto di work ability. In questo modo, si rovesciano i termini stessi del problema partendo dai lavoratori e dalle rispettive caratteristiche per ottimizzarne l’utilizzo nel rispondere alle richieste organizzative. Del resto la persona influenza almeno in parte le sue stesse risorse nel corso della vita di lavoro e quindi influenza al tempo stesso la sua abilità di lavoro. Per ognuno è una sfida migliorare la propria salute, la propria capacità funzionale e la competenza professionale. Verificare e aggiornare nel tempo le proprie attitudini e la propria motivazione fa parte di questa ricerca di controllo personale. La forza mentale di una persona e i meccanismi di adattamento svolgono un ruolo fondamentale, come si vede in particolare quando si sperimentano e superano gli ostacoli causati dalla malattia. Gestire il benessere significa riconoscere e utilizzare i punti di forza dei lavoratori di diverso genere, età, provenienza etnica, livello di work ability, progettando e modificando opportunamente i contenuti di lavoro e promuovendo contemporaneamente sia i benefici economici sia il benessere psico-sociale. Questo quadro concettuale costituisce un terreno recettivo per tante possibili innovazioni, come quelle legate al coinvolgimento dei lavoratori nell’utilizzo di tecnologie social, all’intervento su spazi e tempi del lavoro in ottica di smart working, all’attenzione per la demografia aziendale e per la cura di un ambiente favorevole all’apprendimento, quale deriva naturalmente da costruttivi rapporti inter-generazionali e da pratiche di diversity management.”
