Dopo il grande successo ottenuto dalle tappe di Padova e Milano, il convegno “Welfare Aziendale – Ottimizzare il costo del lavoro migliorando il clima aziendale” viene proposto anche sulla piazza di Bologna. L’appuntamento si è tenuto martedì 4 novembre 2014 presso il Savoia Hotel Regency.

Il convegno fa parte del progetto I Convegni di Sviluppo&Organizzazione: un ciclo di incontri organizzati dalla più importante e autorevole rivista italiana dedicata ai temi di organizzazione aziendale, che hanno l’obiettivo di dibattere dei temi di cambiamento organizzativo che le imprese devono mettere in atto per affrontare uno scenario in cui gli assetti sociali, economici e politici si sono radicalmente modificati.

Fra questi, quella del welfare aziendale è sicuramente una delle questioni oggi più interessanti per chi si occupa di Risorse Umane e Organizzazione.  L’attualità del tema è confermata anche dalla recentissima pubblicazione della casa editrice ESTE

I Quaderni di Sviluppo&Organizzazione – “Welfare Aziendale. La risposta organizzativa ai bisogni delle persone” a cura di Mauro Gatti, ordinario di organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane – Università di Roma Sapienza.

I NUMERI

110 iscritti (tra pre-iscritti e nuove iscrizioni registrate in loco)
75 aziende ed enti rappresentati
85 presenti
77% la redemption tra iscritti e partecipanti effettivi

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IL VIDEO DEL CONVEGNO

L’AGENDA

8.45 Apertura accredito partecipanti

9.20 Benvenuto e apertura lavori

9.30 Suggestioni per un welfare generativo
Stefano Zamagni, ordinario di Economia Politica, Facoltà di Economia –UNIVERSITÀ DI BOLOGNA

9.45 Lo sviluppo dei modelli di welfare aziendale nell’esperienza italiana
Le misure di welfare aziendale producono esternalità positive in quanto recano vantaggi non solo ai dipendenti ma anche alle loro famiglie e, più in generale, al territorio. In quest’ottica, il welfare aziendale viene visto come strumento di attuazione della responsabilità sociale d’impresa. Tuttavia, la volontà di praticare comportamenti socialmente responsabili non costituisce l’unico movente per l’attuazione di politiche di welfare aziendale. Queste si configurano, infatti, anche come meccanismi di incentivazione del lavoratore verso il raggiungimento di più elevate performance, facendo leva su diversi fattori che direttamente o indirettamente incidono sulle modalità di erogazione della prestazione lavorativa, sullo sviluppo del capitale umano e sul clima organizzativo. Le imprese, nel prestare ai dipendenti servizi in passato erogati dallo Stato, si qualificano come soggetti sempre più centrali nell’attuale sistema di welfare e questo ruolo è destinato ad aumentare quanto più le imprese dimostreranno di poterlo svolgere con efficacia, incrementando così la propria legittimazione presso le comunità e le società in cui operano. Il vantaggio per l’impresa, in termini di immagine, reputazione e fiducia appare dunque consistente, soprattutto in quei Paesi, come il nostro, in cui lo Stato va progressivamente riducendo il proprio impegno nelle politiche sociali.
Mauro Gatti, ordinario di organizzazione aziendale e gestione delle risorse umane, dipartimento di management – UNIVERSITÀ DI ROMA SAPIENZA 

10.10 L’esperienza di Muoversi nella gestione dei piani benefit e worklife balance: il caso concreto di Tetra Pak
Il welfare aziendale è considerato il nuovo pilastro della retribuzione, uno strumento integrativo fortemente innovativo rispetto ai tradizionali interventi di natura monetaria e che crea valore nel breve, medio e lungo periodo. Muoversi aiuta i propri clienti a progettare, avviare e gestire piani welfare. Tetra Pak, che collabora con Muoversi dal 2010, racconta il proprio progetto di welfare aziendale per il sito di Modena. Un set di azioni, servizi, infrastrutture e tecnologie a favore del benessere dei propri dipendenti. Un mix di azioni work life balance unite a un benefit plan disegnato sulle esigenze dei propri dipendenti.
Gianmaurizio Cazzarolli, director, hr and site services – TETRA PAK PACKAGING SOLUTIONS e Andrea Verani Masin, sales director –MUOVERSI

10.35 Il welfare come leva negoziale strategica
Dal 2012 l’azienda ha iniziato un percorso di change management molto importante. Per supportare questo intenso percorso, che ha coinvolto le funzioni chiave dell’azienda (Marketing, Sales e Operations), è stato fondamentale sviluppare una strategia di employer branding interna. Nel 2012, è stato lanciato il programma PeopleFocus, contenitore di iniziative di benessere, socialità, cultura e sostenibilità, rivolto ai dipendenti e ai familiari, per incoraggiare temi quali collaborazione, engagement e work-life balance. Grazie a questo approccio basato sulla partecipazione, nel 2013 abbiamo potuto raggiungere un altro obiettivo importante: la firma di un integrativo aziendale della durata di 5 anni per tutti i nostri dipendenti, frutto di una negoziazione durata più di un anno, contenitore di tutte le nostre politiche di welfare (progetti di wellness in azienda, supporto all’integrazione culturale, sostegni alla famiglia, progetti di conciliazione vita-lavoro) e modello di una nuova forma di relazioni industriali. La firma dell’integrativo ha favorito a sua volta due ulteriori cambiamenti importantissimi, legati alla politica di merito e al sistema di valutazione della performance, quest’ultimo certificato e validato dall’università ma soprattutto dal sindacato.
Marco Scippa, human resources director imaging division – VITEC GROUP

11.00 Coffee break

11.30 Come fare welfare in tempi di crisi
Che il Welfare Aziendale possa giocare un ruolo importante per far fronte ad un mercato del lavoro ed una economia stagnanti è assodato e coincide con il sempre crescente interesse da parte di aziende, sindacati, associazioni datoriali e policy maker.
Come attivare piani di welfare di successo con risorse scarse? Rispondere a questa domanda comporta una riflessione matura sugli obiettivi del piano welfare, sulla social responsibility e sugli economics di tale processo.
Alessandra Vultaggio, responsabile welfare aziendale programmi sociali pubblici – EDENRED

11.55 Il welfare aziendale: l’esperienza delle BCC emiliano romagnole
La forte contrazione di redditività, unitamente alla necessità di rafforzare il coinvolgimento e il senso di appartenenza dei dipendenti, ha condotto la federazione e i sindacati a maturare la volontà di istituire un sistema di welfare aziendale nelle BCC dell’Emilia Romagna. I dipendenti avranno dunque la possibilità di finanziare, attingendo da un apposito conto sociale, le spese per gli asili nido dei figli, le spese scolastiche, i master, i campus estivi e gli studi all’estero dei propri familiari. Potranno inoltre decidere di alimentare ulteriormente la propria pensione integrativa. Il conto sociale sarà costituito da una quota fissa annuale e da una parte variabile che dipenderà dai risultati ottenuti dalla banca.
Pasquale Del Buono, responsabile relazioni sindacali e del lavoro –FEDERAZIONE DELLE BANCHE DI CREDITO COOPERATIVO DELL’EMILIA ROMAGNA

12.20 Servizi ed esperienze a valore aggiunto per il Welfare Aziendale
Il Welfare Aziendale con gli occhi delle PMI: spazi ristretti e fisco solo in parte favorevole. Per aumentare le performance del Piano di Welfare Aziendale un set di servizi a valore aggiunto, facilmente accessibile per le imprese anche di piccole e medie dimensioni, che consente di incrementare tangibilmente il valore dei servizi di Welfare Aziendale introdotti in azienda, soprattutto riguardo al più importante di essi: il sostegno e l’incremento del potere di spesa dei lavoratori.
Giovanni Scansani, amministratore delegato – WELFARE COMPANY

12.45 I voucher sociali, come conciliare famiglia e lavoro
La cultura della conciliazione si sta radicando profondamente nel nostro paese, grazie al continuo diffondersi di azioni positive a sostegno di cittadini e lavoratori. Nel rapporto quotidiano con oltre 16 mila clienti, Day registra un notevole incremento delle aziende che amiamo definire family friendly, ossia fortemente orientate alle nuove politiche conciliative e di welfare. Un caso di welfare aziendale di successo gestito interamente da Day riguarda un grande gruppo italiano che, con una visione innovativa e lungimirante, ha voluto sostenere tramite strumenti flessibili e personalizzati la fascia di dipendenti più in difficoltà.
Sergio Orlando, direttore commerciale, Alessandra Bertazzoni, responsabile welfare – DAY RISTOSERVICE e Ivano Minarelli, responsabile dell’ufficio relazioni sociali – CAMST

13.10 Pranzo a buffet

14.15 Il welfare aziendale come “via alta” alla competitività: quale ruolo per le relazioni industriali?
L’intervento proporrà una concettualizzazione, in chiave giuridico-sindacale, delle principali categorie analitiche insistenti sul tema del welfare aziendale, allo scopo di individuare appropriati strumenti valutativi a cui sottoporre le prassi di welfare negoziate in azienda. La predisposizione di un siffatto apparato strumentale, tributario anche del contributo delle scienze organizzative, appare necessaria in quanto è dalla capacità delle politiche aziendali di conciliare virtuosamente gli interessi dell’impresa con i bisogni delle persone che si misura la credibilità del welfare come mezzo favorevole alla crescita della competitività dell’impresa. Sulla base di tale concettualizzazione si presenterà una rassegna ragionata di accordi aziendali italiani, proponendo altresì un raffronto con analoghe esperienze europee.
Iacopo Senatori, ricercatore di diritto del lavoro – FONDAZIONE MARCO BIAGI

14.45 L’architettura di un piano di Welfare Aziendale
L’analisi giuslavoristica e fiscale di alcuni tra i più rilevanti esempi di Piani di Welfare: casistica, aspetti critici ed operativi.
Le linee guida e l’assetto contrattuale di un sistema di Welfare aziendale sostenibile e conforme agli attuali orientamenti espressi dall’Amministrazione Finanziaria.
Emanuele Barberis, socio – CHIOMENTI STUDIO LEGALE e Antonino Guida, associate – CHIOMENTI STUDIO LEGALE

15.10 Performance Management e Welfare aziendale
In un contesto sociale ed economico che sta determinando un cambiamento epocale, le aziende, in particolare le Direzioni del Personale, sono chiamate a fornire risposte efficaci in tema di gestione delle diversità culturali e generazionali contemporaneamente presenti in azienda. Risposte efficaci vuol dire “motivanti” per le Persone e “a basso impatto” per l’azienda. Questo difficile risultato si può ottenere più facilmente con un mix calibrato di strumenti di Welfare e metodologie di Performance e Talent management, come verrà descritto nell’intervento di ADP.
Paolo Torri, hr business consultant – ADP

15.35 Welfare aziendale hard e welfare aziendale soft
Molte volte si pensa che fare interventi di welfare nelle aziende comporti investimenti importanti, che possiamo per semplificazione definire “hard” (es. assicurazioni sanitarie, asili aziendali, palestre aziendali, ecc.) senza avere prima di tutto valutato le reali esigenze dei dipendenti. Anche su progetti in partenza interessanti e onerosi possono nascere quindi malintesi che generano dei flop di lodevoli iniziative. Se invece preliminarmente si dà ascolto alle istanze reali dei dipendenti si possono tarare, su ciascuna specifica realtà, interventi di welfare non necessariamente onerosi (“soft”) che comunque hanno un alto gradimento tra i dipendenti. Racconteremo alcuni di questi interventi “soft” a valle di una metodologia adottata per consultare i dipendenti e calibrare al meglio gli interventi di welfare.
Maurizio Boschini, hr manager – IMA INDUSTRIES

15.55 Welfare aziendale: l’esperienza di Cariparma
Il gruppo Cariparma può contare su un ricco patrimonio di strumenti di welfare. Sono storicamente presenti iniziative a favore dei dipendenti nella sfera dell’assistenza sanitaria, della previdenza, oltre a forme di sostegno negli ambiti più diversi.
Tutte queste iniziative si inseriscono anche all’interno di FRED, un programma che fornisce alle realtà del gruppo Crédit Agricole un quadro comune di definizione delle politiche di CSR e le metriche di misurazione dei progressi realizzati.
Ultima iniziativa in ordine di tempo, il Progetto Artemisia. Attivato con la finalità di sostenere e sviluppare una cultura di Gender Management, ha già reso concreto l’impegno di Cariparma al miglioramento della gestione delle tematiche di pari opportunità e di conciliazione familiare con la realizzazione di “Azione MAAM”, un percorso di accoglienza, vicinanza e ascolto, per supportare le colleghe nel periodo della maternità e al loro rientro al lavoro.
Cesare Cucci, head direction hr – CARIPARMA

16.20 Perchè e come fare welfare?
Confronto fra Diego Paciello, commercialista e consulente fiscale in tema di welfare aziendale e Paola Salazar, avvocato

16.45 Estrazione premi e chiusura lavori