La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Organizzazione

L’organizzazione basata sulle competenze, non sui compiti

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Parlare di organizzazione in azienda è da molti ritenuto uno degli argomenti più affascinanti e strategici in assoluto. Io per primo mi schiero tra i molti che hanno maneggiato per studio e per mestiere questo tema e ogni volta che mi è capitato di essere nella posizione di prendere decisioni in merito ho provato uno strano gusto dolceamaro.

Dolce all’idea di aver dato un contributo affinché le cose funzionassero meglio rispetto al passato; amaro perché ho sempre pensato “la prossima soluzione sarà ancora migliore!”. La prossima.

Nel discorrere con molti executive che ho il piacere di frequentare mi pare di rilevare che non sono il solo a vivere questa sensazione. Allo stesso tempo la velocità e la frequenza con cui si succedono le revisioni organizzative mi fanno supporre che il migliore per salutare uno di loro che non vedo da un po’ sia, invece del solito “come stai” un più appropriato? “come va la riorganizzazione?”.

L’organizzazione 4.0 è stato l’oggetto del recente convegno di Sviluppo&Organizzazione. In quella sede, ho avuto il privilegio di presentare sul tema un punto di vista alternativo, ma verso il quale sia in quella sede sia in altre ho potuto rilevare un crescente consenso.

L’organizzazione, di fatto, si fa carico di colmare la distanza tra gli obiettivi aziendali rispetto alla loro messa in pratica, la loro trasformazione in valore.

In sistemi stabili, prevedibili, con una circoscritta variabilità delle dimensioni competitive e di prodotto e una ragionevole riconoscibilità delle potenziali minacce e opportunità l’esercizio della stesura di una struttura organizzativa può risultare di una aggredibile complessità. Ma se così non fosse…

In realtà così non è. O non lo è più. Inutile disquisire qui di ciascuno degli elementi di complessità che nel quotidiano aggrovigliano l’esercizio del disegno organizzativo. Ma anche solo elencarli rende l’idea.

La diversificazione dei mercati, sia geografici che di consumo; la molteplicità dei canali; la variabilità dei gusti dei consumatori, la velocità di sviluppo dei prodotti, le ottimizzazioni produttive sia in termini di localizzazioni che di approvigionamento. E la variabilità a cui sono sottoposte tutte queste dimensioni.

Se poi scendiamo da un livello organizzativo strutturale a uno sui sistemi e sui processi la matassa si ingarbuglia ulteriormente, offrendo piena giustificazione alla fatica che manager e imprenditori provano nel cercare di indovinare una soluzione semplice puntuale ed eseguibile che scarichi a terra le potenzialità aziendali.

Ma ci sono alternative? Possiamo provare un altro punto di attacco? C’è un angolo alternativo sulla base del quale impostare una nuova logica organizzativa?

C’è. E questo angolo è sotto gli occhi di tutti: è intrinseco nei risultati individuali e organizzativi eccellenti. Questo angolo sono le competenze.

Le competenze, intese come i comportamenti organizzativi che differenziano le prestazioni di livello superiore da quelle standard offrono una potente alternativa alla logica organizzativa basata su posizioni e compiti.

Questa è di per sé una logica ‘performante’, ovvero nativamente correlata alla capacità delle persone di mettere in esecuzione determinate modalità. E, quindi, di esaltarne il patrimonio di competenze disponibile oltre che di stimolarne lo sviluppo.

Disegnare le organizzazioni intorno alle competenze disponibili comporta una rilettura della finalità stessa della struttura organizzativa facendolo passare da strumento di ordine, controllo e comando a uno di abilitazione e sviluppo dei comportamenti efficaci. Da un logica burocratica di distinzione delle responsabilità a una situazionale, in cui leadership e followership vengono assegnate in base alle opportunità e alle competenze disponibili.

Certo, una rivisitazione così radicale trova facile opposizione in elementi logici e cognitivi oltre che nelle abitudini consolidate. Ma in realtà il principale ostacolo che blocca le organizzazioni nella sperimentazione e nell’applicazione di questa soluzione attiene a una sfera più intima, sia a livello individuale sia sociale. Attiene alla sfera emotiva.

Una soluzione organizzativa basata sulle competenze fa paura. Suscita paura, perdita di sicurezza, comporta la necessità di abbandonare convinzioni ma anche traguardi personali raggiunti al prezzo di severi sacrifici. E dunque comporta una naturale quanto potente resistenza.

Ma pilotare soluzioni sperimentali è il sale della ricerca di nuovi vantaggi competitivi. Sono i territori inesplorati che riservano le migliori sorprese e, come diceva Martin Luther King “un giorno Paura bussò alla porta. Coraggio andò ad aprire e non trovo nessuno”

Forse è giunto il tempo per aprire questa porta.

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