• 29 Giugno 2018
• Alfredo Biffi Enrica Pavione
• Cambiamento organizzativo

L’umanesimo manageriale rivitalizza l’organizzazione

Le aziende si trovano ad affrontare un periodo difficile per molteplici fattori generati dalla crisi economica, finanziaria e sociale, e da approcci al risultato parossistici e integralisti. Fra questi, a titolo esem­plificativo, possiamo ricordare la fragilità dei valori guida d’azienda, collegata alla volubilità e liquidità dei valori es­istenziali e di business globali; la necessità di pensarsi e di agire in logica di innovazione continua, piuttosto che di rendita sui livelli raggiunti; la volatilità delle conoscenze e delle competenze consolidate in anni di fatica e lavoro; la difficoltà (o apparente impossibilità) di cambiare approcci manageriali, comportamenti aziendali, assetti organizza­tivi tanto sedimentati quanto vincolati dai sistemi clanici e lobbistici; il concetto di compliance diventato il fine, non il mezzo, per assicurare correttezza operativa e decisionale e capacità di controllo, a cui si sottostà e che viene accet­tato acriticamente… e altro ancora.

Analizzati attentamente i suddetti fattori, l’elemento che li accomuna è la persona: incerta, smarrita, quando le si chiede su quali valori poggia la propria esistenza pro­fessionale; congelata sulle posizioni ottenute in quanto comode; arroccata sul proprio sapere come il migliore e il più utile; in atteggiamento di difesa appigliandosi alla norma e alla procedura; sempre alla ricerca di una uti­lità personale come fine; incapace di assumersi il rischio di mostrare l’inconsistenza in molti ambiti di regole che conformano se stesse bloccando l’azione (e il pensiero).

Se la persona diviene l’oggetto come leva per il rilancio, il consolidamento, lo sviluppo del business, ricostruire il senso della persona in azienda è uno dei nodi fonda­mentali di un buon management. Anzitutto recuperan­do i manager che hanno responsabilità di conduzione di collaboratori, mettendoli in condizione di diffondere tale senso nella più ampia popolazione delle persone in azienda. Il senso dell’uomo, l’umanesimo, viene allora ripreso e applicato al management in logica di umane­simo manageriale.

Dall’Umanesimo al suo riconoscimento nel management

L’Umanesimo è stato un periodo storico a cavallo tra la seconda metà del Trecento e tutto il Quattrocento il cui elemento centrale del pensiero corrente fu la crea­zione di una nuova civiltà attraverso una “concezione dell’uomo e della sua ‘dignità’ quale autore della pro­pria storia”.

L’uomo al centro, dunque, della riflessione filo­sofica, che in quel primo periodo umanistico si incentra prevalentemente sul recupero dei classici attraverso il loro studio e la valorizzazione e la riemersione dei va­lori del passato nella azione, attraverso le arti varie e la letteratura (retorica, etica e poesia in particolare); un periodo che si rivalorizza nella collegata età rinascimen­tale (in parte coincidente con i secoli già indicati e poi estesosi nel Cinquecento e oltre) in cui è fondamentale il richiamo all’originario, al naturale, diventando rein­tegrazione o reformatio contro ogni corruzione politica, morale, religiosa.

“Pregio infatti dei classici è la fedeltà al reale e all’umano; gli antichi hanno saputo tradur­re in modo esemplare la ‘natura’, nel senso che hanno saputo individuare l’essenziale ed esprimerlo”. Nella concezione rinascimentale esplode con forza l’idea del rifiuto di una cultura disumana, del servilismo come strumento di relazione alla ricerca, mediante una riappropriazione degli ideali classici, di “nuovi metodi di educazione, a riscoperta del valore dell’uomo, o, me­glio, a una nuova fondazione del significato dell’uomo” . Progressivamente nel pensiero e nella azione dalle arti fiorisce e si estende anche ai campi della architettura, della politica e del diritto, nelle scienze dopo la filosofia.

L’essenza dell’Umanesimo nel dominio del manager

L’umanesimo nel management si pone su due differenti e collegati piani di analisi e progettazione: da una parte il piano del management d’azienda (il sistema di perso­ne e di gestione dell’impresa) rispetto alla definizione dei valori interni, all’adesione ai valori d’ambiente di riferi­mento (Daft, 2004), alla decisione per l’azione riguardo le grandi scelte uniche o periodiche e nella operatività quotidianità; dall’altra il piano del singolo manager, che decide e agisce sulla base dei valori personali, della loro coniugazione rispetto alla propria adesione o persona­lizzazione dei valori del sistema.

Il piano del management (meta-umanesimo) fonda, nell’impresa moderna, le sue ragioni d’essere nel rispet­to generale della dignità di ogni singola persona come fondamento delle relazioni interpersonali; nella rifles­sione etica come guida per qualunque decisione di busi­ness; nella costante ricerca della legittimazione normati­va come strumento per l’assunzione delle responsabilità d’impresa È quindi il fondamento per un senso umanistico di responsabilità di impresa che si caratterizza sia per aspetti sociali di valore, sia economici come contributori alla vita.

Il piano del singolo manager (umanesimo personale) poggia sulla consapevolezza del manager di essere parte di un sistema impresa in cui l’altro (colleghi ai vari livel­li, in primis) è espressione di una differenza che non può essere usata a fini di opportunità personali, ma che può essere indirizzata a fini di utilità del piano generale di impresa (per esempio come strumenti di cambiamento: Drayton, 2006). Nella realtà spesso, nel gioco del ruolo manageriale, la ricerca del beneficio personale prevale sui risultati del sistema e il manager perde di vista que­sto fine, anche volutamente, trattan­do l’altro non ‘umanamente’; il profitto massimizzato travolge il profitto legittimo, così morale e legittimazio­ne normativa non sono viste come pre-condizioni per obiettivi orientati al profitto.