La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

Cosa significa la filosofia ‘smarter working’? Quali sono le evoluzioni che il lavoro flessibile, o ‘smart’, determina a livello di gestione aziendale e di risorse umane? Ce ne parla Philip Vanhoutte, Senior Vice President e General Manager EMEA di Plantronics, nel libro scritto a quattro mani con Guy Clapperton,Il Manifesto dello Smarter Working, appena pubblicato in Italia per Este Edizioni. Leggi tutto >

di Chiara Sorace

Quinta e ultima puntata del nostro Dossier Welfare: Maria Chiara Franceschetti, Amministratore di Gefran Spa e HR Director del Gruppo Gefran, ci racconta come il benessere delle persone nelle aziende sia uno dei valori guida di un imprenditore.

“Nel nostro caso è così: Gefran è un’azienda di famiglia. Mio padre ha cominciato 40 anni orsono la sua attività con persone a cui ha dato fiducia e che a tutti i livelli, nel tempo, gli hanno riconosciuto la capacità di avere a cuore non solo il risultato dell’impresa ma anche il benessere dei suoi collaboratori. Questo è ancora vero oggi, consapevoli del fatto che i contratti, le leggi e le normative spesso non solo non sono sufficienti a mantenere quel rapporto di fiducia che un tempo era alla base tra datore di lavoro e dipendente, ma che anche, spesso, lo limitano o lo minano. Nel tempo Gefran è cresciuta, in Italia e all’estero, in termini di fatturato e di personale: siamo un’impresa strutturata –quotata alla borsa valori di Milano dal 1998 nel segmento star– e accanto all’imprenditore c’è una squadra di manager. Per questo motivo si percepisce la necessità di comunicazione e di formule codificate che rendano esplicito e condiviso che la motivazione a lavorare in Gefran non è solo e semplicemente una questione di importi retributivi.
Siamo convinti che il valore della nostra azienda stia anche nel valore delle persone che in essa ogni giorno lavorano. E come allora diamo significatività a tale valore, andando oltre all’aspetto della remunerazione? Attualmente rendiamo disponibili al nostro personale benefit e contributi (contributo a fondo pensione, contributo a piano di assistenza sanitaria, contributo per asilo nido) che traggono le loro origini o da buone prassi o da accordi industriali.
Bene, io credo che bisogna ora iniziare un processo per passare dai tradizionali accorgimenti che, abbiamo imparato, rendono la quotidianità un po’ più semplice o che contribuiscono al benessere delle persone con vantaggi anche economici a un progetto di autentico welfare aziendale. Il percorso da intraprendere sappiamo non sarà facile, pur con qualche timore e criticità: sapremo trovare le giuste mediazioni tra i desideri dei nostri dipendenti destinatari del piano di welfare? Quali strumenti e benefit concretamente potremo costruire? Avremo la determinazione di non farci prendere dallo sconforto della burocrazia, delle regole e delle normative?
Alla base c’è la convinzione che le condizioni di miglior favore create per il personale abbiano un ritorno in termini di serenità, apertura mentale, disponibilità all’impegno e fedeltà. Queste condizioni costituiscono ‘benessere’ per la persona e quindi per l’impresa. Da punto di vista economico dell’impresa: ritengo che la motivazione fiscale/economica non sia la leva ma eventualmente un’occasione correlata per spingere all’implementazione di un piano di welfare. Sostituire denaro con benefit di per sé non è la ragione di un piano di welfare. Progettare e costruire un sistema a supporto dell’organizzazione familiare, servizi e iniziative che contribuiscano a coniugare l’impegno lavorativo con la vita privata: questo crea condizioni favorevoli al benessere della persona e quindi virtuosamente porta beneficio all’impresa. Mi piace raccontare un aneddoto che spesso ho sentito ricordare da mio padre ogni volta qualcuno gli chieda perché in Gefran teniamo tanto a che l’ambiente di lavoro sia gradevole, pulito e in ordine. Lui dice che le nostre persone trascorrono più tempo in azienda di quanto ne trascorrono a casa, in famiglia, con i figli o con gli amici. Aggiunge, e come non concordare, che vivere in un posto tante ore al giorno porta ad assorbirne il clima: dunque creare un clima, un ambiente positivo e favorevole al benessere induce le persone a lavorare con impegno e sincera motivazione. Da qui tutto il resto si declina!” Leggi tutto >

di Chiara Sorace

Terza puntata del Dossier Welfare: il punto di vista del Facility Manager con Daniela Santolini, Responsabile della Pianificazione delle Sedi di Wind.

Daniela Santolini, responsabile della pianificazione nazionale degli spazi a uso ufficio, ci offre un punto di vista in cui il ruolo della funzione Hr, nell’ottica di favorire un reale benessere delle persone, si estende al facility management. “Quando lavoravo come architetto-scenografo mi piaceva considerare la scenografia come un’arte che definisce la sua essenza attraverso la collaborazione e l’intreccio di più arti (poesia, architettura, pittura, scultura), che concorrono a definirne forma e sostanza. Una modalità di comunicazione, di ogni tipo di manifestazione del quotidiano, dalla grafica alla pubblicità, dalla moda alla tecnologia, dall’arte al look.
Così il facility manager si interfaccia con tutte le direzioni aziendali, come risposta funzionale dei luoghi, capace non solo di dare forma a una riqualificazione ed ottimizzazione degli spazi, ma di integrarsi con la qualità stessa della vita, definendo l’aspetto e la modalità di comunicazione di ogni manifestazione del quotidiano, dalla postazione agli spazi comuni, dal design alla tecnologia. Inteso come ‘arte del benessere’ il facility management studia la capacità di adattamento o cambiamento della vita dell’uomo, supporta i bisogni e giustifica le necessità.
Secondo le mie esperienze professionali tutti i dettagli, come l’equilibrata scelta della luce, dei colori, degli ambienti, concorrono a determinare l’atmosfera e l’ambientazione, coinvolgendo la persona sia emotivamente che fisicamente; questi sono alcuni dei significati dell’attuale restyling delle principali hall, del nuovo layout per la cartellonistica o dei progetti di interior design per le aree di accoglienza. Valori espressi in un nuovo concept aziendale, come filo conduttore nel territorio nazionale. L’obiettivo è ottenere un ritorno di immagine anche verso l’esterno, valorizzando la qualità ed il benessere della persona. Scelte quindi rivolte alle persone, o meglio, ai servizi e alle risorse umane, fra di loro fortemente legate e correlate.
Far comprendere pertanto il ruolo che possono rivestire in HR il Facility Management ed il Planning, significa porsi l’obiettivo di suggerire un determinato modo di guardare l’ambiente di lavoro, di intenderlo cioè nella sua totalità, misurandolo con le aspettative delle risorse. Chi si avvicina a un progetto inteso nella piccola scala non è del tutto consapevole che approcciare un piano di welfare non è la mera e naturale attività di creare servizi e riorganizzare il luogo del lavoro. Come l’architettura degli interni non si interessa solo dell’interno dell’architettura, così la pianificazione aziendale deve diventare una metodologia progettuale, l’individuazione di un modo di intendere il progetto e di operare, che pone le risorse umane al centro di ogni definizione e lo spazio ufficio al suo servizio.
Lo stesso ufficio, dove si trascorre l’intera giornata, non è, e non dovrebbe mai essere, solo luogo di azione, ma anche e soprattutto cassa di risonanza della cultura, dei sentimenti e degli stati d’animo delle risorse. Tutto contribuisce a ricreare un’atmosfera, a darle sostanza ed a conferirle spessore. Lo spazio ufficio rappresentativo e lo spazio emozionale così si sovrappongono e si integrano. Diventano ricerca, sperimentazione, collaborazione e fanno del facility manager una figura sempre mutevole, un continuo work in progress, teso al superamento dei risultati precedenti.
In uno scenario complesso, afferente le molteplici sfaccettature a cui far fronte, sono molti gli aspetti che interagiscono fra loro, dal coordinamento dei processi di analisi (necessari alla valorizzazione del patrimonio immobiliare) al risparmio dei costi complessivi, dalle tematiche di welfare alle policy legate al benessere della risorsa, correlati continuamente al rispetto di tutti gli adempimenti normativi di safety ed ambiente.
È in questo contesto che l’azienda Wind ha visto confluire la funzione aziendale facilities management nella direzione Hr: un cambio organizzativo significativo, una diversa prospettiva strategica per il raggiungimento dei risultati, sia in termini di valorizzazione delle risorse umane, sia come diretta gestione delle criticità. Investire sul capitale umano è un aspetto fondamentale in un’azienda di servizi alle persone. Questa scelta ha comportato una forte determinazione nell’orientamento delle politiche aziendali, un filo diretto fra le linee guida del direttore del personale e le esigenze dei servizi generali, fra le necessità espresse dal cliente interno e le policy aziendali, una particolare attenzione ai processi informatici e autorizzativi, per una efficace razionalizzazione delle procedure. Il ruolo del facility management, sotto la direzione Hr, contribuisce alle politiche di welfare in modo particolarmente rilevante, oltre a essere un sostegno alla coerenza degli obiettivi, al rispetto delle attività programmate, agli adempimenti legislativi e alla ricerca per il miglioramento e il controllo degli impatti sull’ambiente.
Uno dei punti di forza è il coinvolgimento delle risorse, un obiettivo comune fra le funzioni che si occupano in azienda di shared value e time saving offrendo servizi ai dipendenti (asili nido, convenzioni, infrastrutture, consulenze on line…) e coloro che in HR creano i presupposti per una politica di forte omogeneità nel territorio, anche attraverso la progettazione e la sicurezza nelle sedi. Una sfida non facile, ma sicuramente il giusto entusiasmo e una forte determinazione nell’affrontare le difficoltà possono aiutare a determinare il successo delle nostre azioni”. Leggi tutto >

di Chiara Sorace

Seconda puntata del Dossier Welfare. Intervista a Mario Bassini, Human Resources Corporate Director di Askoll Holding.

Mario Bassini ci spiega che in tempi difficili come quelli che stiamo vivendo, che vedono progressivamente messi in discussione molti dei capisaldi sui quali si fonda −speriamo non ‘si fondava’− il welfare originario. “Il concetto di welfare aziendale sta divenendo pericolosamente di moda. Dico pericolosamente perché l’esperienza professionale di quasi un quarto di secolo nelle spesso abusate aree della gestione del personale e collegate, si muove sovente inseguendo le mode: quando ciò avviene, normalmente non si producono risultati di grande utilità.
Capita infatti di imbattersi in chi, volendo/dovendo portare comunque un contributo, qualunque esso sia, spaccia per welfare qualche azione che sa più di paternalismo aziendale (più o meno vetero, fate un po’ voi); chi viceversa può permettersi di esplorare frontiere che personalmente trovo sorprendenti e quasi fantascientifiche, se penso alla recente proposta di una realtà professionale che offre servizi al limite del reale: dal personal trainer al personale shopper, dalla tata per i bimbi al consulente familiare per i dissidi coniugali…
Credo sia però innegabile che effettivamente il campo è interessante e le esperienze cominciano ad avere più di un senso, aiutati anche da elementi di pressione contributivo/ fiscale e di attenzione ai costi che fanno emergere come sia a volte più ‘facile’ e più conveniente, mettere in tasca al dipendente qualche importante forma di servizio che verrà apprezzata come moneta sonate, senza averne il costo e il gravame. E quando il ‘vampiro’ travestito da erario se ne renderà completamente conto, saranno tempi grami…
E allora ecco spuntare esperienze interessanti che si associano a quella ‘cura’ del dipendente che forse non contribuiranno a far scalare le classifiche del Best Place To Work ma certo aiutano a migliorare la percezione dell’azienda e il senso di fidelizzazione, in epoche dove il nomadismo −o randagismo?− professionale sembra ormai essere diventato un must.
Nella mia esperienza personale, pregressa e attuale, ci sta un po’ di tutto: dal tentativo di asilo nido o di palestra aziendale, alle forme assicurative sanitarie, dal buono spesa al buono viaggio, dal conto corrente a costo zero al mutuo a tasso agevolato. Talvolta persino si riesce a suscitare reazioni scomposte del tipo: “Se mi dai il tasso agevolato con la banca X, è perché qualcuno si è fatto agevolare in modo ancor più massiccio (segnatamente il capo del personale…) e allora faccio una scelta diversa perché l’azienda dovrebbe rimanere terza sempre e comunque”. Per sgombrare il campo da simili pensieri mi è capitato di convenzionare l’intero pacchetto di esercenti aderente alla locale associazione commercianti, così ciascuno poteva scegliere al meglio; e la cosa funzionò egregiamente.
In ogni caso, al di là di quanto specificato in premessa, penso sarà sempre più anche su questi aspetti che si giocheranno e misureranno il valore etico e la capacità di crescita e di miglioramento di un’organizzazione; bene che la nostra comunità professionale si interroghi sulla questione e metta a fattor comune le proprie esperienze, ne potranno sicuramente nascere utili contaminazioni”. Leggi tutto >

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