Benessere delle persone: equità e corretto grading retributivo
alessandra belluccio, clinica mediterranea, compensation, politiche retributive
Ci siamo confrontati con Alessandra Belluccio, responsabile organizzazione e risorse umane e direttore operativo ad interim di Clinica Mediterranea, per capire meglio le logiche retributive per il ‘bene comune’ in una realtà come questa che si occupa per eccellenza delle persone e del loro benessere.
“In azienda è stato istituito un Comitato Risorse Umane e Disciplinare, coordinato dal responsabile Hr, in cui è sempre presente l’amministratore delegato e, in caso si tratti di area sanitaria, anche il direttore sanitario e il responsabile servizi infermieristici e tecnici. Il comitato è nato anche allo scopo di avviare dei ragionamenti sulle politiche retributive aziendali che iniziassero ad allontanarsi della mera applicazione contrattuale e fossero orientate a garantire, per i ruoli/posizioni di minor peso, almeno l’equità retributiva a parità di mansione o ruolo, per i ruoli/ posizioni con retribuzioni più elevate, un corretto grading retributivo che favorisse la motivazione e l’allineamento all’orientamento strategico dell’azienda.
Oggi nel comitato si analizzano e discutono periodicamente i dati di analisi retributiva e si definiscono vere e proprie politiche di compensation che bilanciano azioni individuali e controllo del budget complessivo del costo lavoro. Esiste un monitoraggio continuo –continua Alessandra Belluccio− del costo del lavoro nelle diverse aree produttive/servizi, analizzato in tutti gli aspetti (ricorso allo straordinario, sostituzioni, fruizione ferie, malattie…) e confrontato sia con l’anno precedente sia con le ipotesi di budget.
In caso di scostamenti il management viene coinvolto a diversi livelli (dall’Ad ai coordinatori infermieristici) e sono definiti eventuali correttivi o aggiustamenti di politiche intraprese.
Oggi, anche per i livelli meno elevati non si esclude la possibilità di retribuzioni diverse a parità di livello per alcuni ruoli, ma si tratta di azioni che sono introdotte in azienda molto gradualmente perché implicano la delicata fase della ‘valutazione’, per cui occorre lavorare sulla cultura aziendale, affinché non causi frustrazione e cattivo clima aziendale.
A tale scopo da un paio di anni l’azienda propone a tutti i lavoratori la partecipazione a progetti di gruppo di ‘innovazione e miglioramento dell’assistenza’ che nascano dal basso, sin dalla fase di costituzione del team e di incubazione dell’idea. Si prevede l’assegnazione di un premio economico al team che ottiene il maggior numero di voti. E’ prevista anche la costituzione di una giuria rappresentata da almeno un esponente di ogni area funzionale. I risultati sono sorprendenti: si stimola il lavoro di gruppo anche tra operatori appartenenti ad aree non omogenee e si favoriscono spirito d’iniziativa e senso di responsabilità.
Per le posizioni apicali (primari, figure amministrative manageriali, responsabili infermieristici…) è stato possibile già da qualche anno spingersi un po’ più avanti, ma sempre con interventi graduali e con una fase di ‘accompagnamento’. Vengono assegnati annualmente degli obiettivi individuali che sono discussi prima con gli interessati (fase di negoziazione) e poi sono valutati in seno al comitato a fine anno. Spesso il comitato stimola anche incontri intermedi semestrali con i referenti per verificare l’andamento delle attività e individuare eventuali criticità in corso d’opera”.
Rispetto a queste attività in cui a tutti i livelli si è chiamati a dare il proprio contributo, come percepiscono queste iniziative i diretti interessati?
“Sicuramente l’incentivo economico è immediatamente percepito come una condizione di miglior favore riconosciuta dall’azienda e ha un impatto immediato sul livello di gratificazione del lavoratore. Ma anche qui è questione di cultura aziendale e di tempi fisiologici del cambiamento.
In clinica abbiamo attivato alcuni benefit di notevole contenuto, che vanno da programmi formativi intensi, volti anche all’acquisizione dei crediti ECM obbligatori per gli operatori della sanità, all’attivazione di un servizio di posta a disposizione dei lavoratori, fino a una scontistica sulle prestazioni sanitarie eseguite internamente da dipendenti e parenti degli stessi. Anche rispetto alla gestione delle lavoratrici madri vengono di consueto accordate particolari agevolazioni di turno per la conciliazione di vita familiare e lavoro. In alcune occasioni i dipendenti sono stati premiati con viaggi per il basso numero di assenze registrate nell’anno.
Alcuni di questi interventi hanno un impatto meno forte e, se non ben gestiti, diventano un costo fisso per l’azienda e un diritto acquisito dal lavoratore che finisce con non riconoscerne più il valore. Qualcosa però oggi sta cambiando, anche in conseguenza della forte imposizione fiscale che sta penalizzando gli incentivi monetari erogati in busta paga e che non consente più di usufruire come in passato di agevolazioni su premi di produttività. Se le aziende riescono a creare un corretto canale di comunicazione con i lavoratori, l’area dell’incentivazione diciamo ‘alternativa’ potrà costituire un’interessante leva nei prossimi anni”.
