La cura della persona e dell’ambiente di lavoro come opportunità di crescita per le organizzazioni

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La questione della misurazione degli impatti della Responsabilità sociale d’impresa (CSR) pone difficoltà nella definizione di approcci che siano in grado di catturare e rendere misurabili effetti intangibili e cambiamenti generati sulle persone.

A questo scopo le metodologie si basano su proxy, ossia parametri appositamente costruiti per esprimere un valore intangibile attraverso la sua riconduzione a elementi misurabili. Come si evince dalle metodologie, solo il SROI valuta gli impatti generati su stakeholder e società, mentre né la CBA né la Contingent Valuetaion (CV) valutano impatti (Veisten, 2007; Venkatachalam, 2004, Fujiwarae Campbell, 2011; Layard e Glaister, 1994). Leggi tutto >

Si è concluso con successo il convegno Essere sostenibili: una carta vincente per le imprese. Presentazione del modello per la sostenibilità di lungo periodo,

che si è tenuto negli spazi di Milano Fiera (Rho) lo scorso 18 marzo. In quella occasione è stato presentato il modello di riferimento di Impresa Sostenibile, nato grazie a un importante lavoro di confronto e scambio tra le aziende che hanno preso parte, per circa un anno, all’Osservatorio Sostenibilità di ASAM: A2A, Artsana Group, Certiquality, Fiera Milano SpA, Heineken Italia, Inalca, JT International Italia, Kinexia Group, Lindt & Sprüngli, Lombardini22, Nexive, Regione Lombardia, Sandivik Group, Seco Tools, Smeg, Walter Italia. Leggi tutto >

=&0=&Eli Lilly ritiene da sempre che un forte e costante investimento sulle persone porti al successo e al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Roberto Pedrina, Legal Affairs & Human Resources Director di Eli Lilly, ci rivela che “uno dei messaggi forti che trasmettiamo ai nostri collaboratori è la centralità della persona all’interno dell’organizzazione, principio ispiratore di una serie di iniziative. Gran parte del nostro impegno si concentra nel rendere l’ambiente di lavoro il più piacevole e stimolante possibile, per permettere alle persone di lavorare bene”.
La struttura dell’azienda è una sorta di campus all’americana dove uffici amministrativi e stabilimenti di produzione –costruiti con un’edilizia di nuova generazione molto luminosa– condividono un’area verde comune. Lo stabilimento inaugurato tre anni fa è stato disegnato secondo i più alti standard di funzionalità ed ergonometria, garantendo una qualità complessiva della location di assoluta eccellenza.
“Abbiamo cercato –racconta Pedrina– di creare il miglior ambiente possibile: oltre a zone comuni molto piacevoli, disponiamo di zone d’ombra all’esterno, 40 sale riunioni, una terrazza dove organizziamo riconoscimenti per i dipendenti e conferenze stampa, un auditorium molto all’avanguardia che ospita eventi congressuali e tecnici legati alla nostra attività, incontri con i dipendenti e proiezione di filmati, ma anche eventi culturali come incontri con scrittori di opere di nostro interesse. Organizziamo periodicamente eventi di divulgazione e di prevenzione, nonché corsi nella nostra struttura, inclusi open day per la comunità delle persone che lavorano in Lilly. Abbiamo, inoltre, un campo multifunzionale interno per tennis, calcio e altro, e sfruttiamo un campo sportivo d’atletica limitrofo convenzionato che permette ai dipendenti di allenarsi nella pausa pranzo”.

=&1=&La politica di benefit in Eli Lilly è ‘customizzata’ e flessibile: ogni dipendente ha la possibilità di spendere una cifra messa a disposizione dall’azienda per usufruire di benefit su misura. Inoltre a tutti i dipendenti (impiegati, operai, dirigenti) viene offerto il check up completo gratuito annuale presso strutture convenzionate.
“Partecipiamo a gruppi d’acquisto –prosegue Pedrina– che aiutano i dipendenti a risparmiare su alcune spese. Abbiamo una convenzione con un centro estivo che prende e riporta i bambini in azienda, con enormi vantaggi per i genitori che lavorano; i bambini hanno anche la possibilità di fare colazione e merenda offerte dall’azienda. Il legame che si crea così tra famiglia e azienda è fortissimo”.
Un altro elemento fondamentale in Eli Lilly è la sicurezza dei dipendenti sul luogo di lavoro: vengono erogati corsi sull’ergonomia e, per i destinatari di automobili aziendali, un corso di una giornata di guida sicura. Dal punto di vista della responsabilità sociale Eli Lilly opera sul territorio e a livello nazionale con una serie di iniziative permanenti. “Facilitiamo attività di volontariato da parte dei dipendenti –aggiunge Pedrina– offrendo loro di parteciparvi a spese dell’azienda. È un indicatore di attenzione e sensibilità che crea orgoglio, senso di appartenenza e motivazione all’interno dell’organizzazione”.

=&2=&La sala lettura, quella multimediale e quella di creatività e brainstorming denotano un clima di attenzione alla diversità e una ricerca di modalità sempre nuove di creare engagement e momenti di relax: l’idea è stimolare i dipendenti a mantenere un alto livello d’interazione all’interno dell’organizzazione, di confronto con il management, di apertura e di dialogo. La politica di centralità della persona in Eli Lilly è un investimento che non si realizza soltanto mettendo a disposizione una struttura, servizi di facility e convenzioni che permettono al lavoratore di vivere bene in azienda, ma anche attraverso una serie di strumenti di natura gestionale e manageriale, come ci spiega Pedrina: “abbiamo una radicata cultura all’ascolto, all’attenzione ai feed back dei dipendenti, raccolti sistematicamente attraverso sondaggi specifici e strumenti di mappatura di criticità e aree di miglioramento, che elaboriamo e traduciamo in azioni pratiche. Più volte all’anno chiediamo ai dipendenti di segnalarci anomalie e disfunzioni su cui possiamo operare per migliorare la qualità del lavoro. Alimentiamo la condivisione e il dialogo con i dipendenti e garantiamo la massima trasparenza di informazione, fattori che alimentano fiducia e interazione tra collaboratori e datore di lavoro”.
In Eli Lilly le caratteristiche della persona –in termini di motivazione, capacità analitica, manageriale e di interazione– prevalgono sulla professionalità nella definizione del percorso ed evoluzione della carriera: questo è un fattore fondamentale per la motivazione, che ha consentito a Eli Lilly di mantenere un tasso di retention altissimo.

=&0=&Il progetto di welfare implementato in Sas si declina in diverse aree. In ambito wellness “l’assicurazione medica è il nostro benefit più

importante –sostiene Elena Panzera, Hr&Crs Director– perché in Sas la salute delle persone è al centro. La polizza medica del valore di 5 mila euro all’anno include anche la famiglia del collaboratore, con massimali molto importanti anche per spese pediatriche e odontoiatriche, di solito escluse. L’anno scorso abbiamo aperto la palestra aziendale, dove è presente un personal trainer in tutti gli orari di apertura per garantire un programma di allenamento, nutrizionale e posturale. Organizziamo inoltre corsi di yoga, pilates, beach volley, autodifesa personale (quest’ultimo è stato dedicato alle donne, durante il mese della festa della donna, e tenuto da una dipendente, insegnante di arti marziali): tutti modi per incontrarsi e costruire team di persone che solitamente non interagiscono sul lavoro. A questo scopo disponiamo di alcuni spazi come la corte con i tavolini e l’area break –tutte le bevande a disposizione sono gratuite– dove le persone si possono incontrare e fare riunioni informali”.

=&1=&Un’altra area del progetto di welfare, Work@Sas, mira a ‘semplificare per focalizzare’: il maggiordomo aziendale, messo a disposizione due volte a settimana, aiuta i dipendenti a sbrigare servizi di tintoria, ferramenta, calzoleria, posta ecc., dedicando energia ad attività ad alto valore aggiunto. L’iniziativa è stata molto apprezzata anche da persone che lavorano poco in sede, come i venditori e i consulenti. Per quanto riguarda l’attenzione alla famiglia, Sas ha avviato attività di work-life balance come l’orario flessibile, per migliorare la gestione del tempo; inoltre, Sas è stata una delle prime aziende in Italia a introdurre il telelavoro nel 2000. Sposando un’idea di conciliazione famiglia-lavoro, il maternity e paternity kit assicura per i sei mesi successivi all’allattamento il part time per qualsiasi ruolo.
Federmanager ha riconosciuto a Sas il ‘Fiocco in azienda’, grazie alle sue pratiche di sostegno a maternità e paternità. Come iniziativa di sostenibilità sociale, Sas ha finanziato un asilo che non è ad uso esclusivo dei dipendenti ma a disposizione della collettività.

=&2=&Con il total rewards Sas mira a dare maggior potere di spesa alle proprie persone tramite il criterio del flexible benefit, che consiste nella defiscalizzazione di spese sostenute dal dipendente per l’istruzione dei familiari, i mutui e finanziamenti e l’area ricreativa e assistenziale.
“Grazie all’applicazione del Tuir, articolo 51 –spiega Panzera– riusciamo come azienda a rimborsare queste spese ai nostri dipendenti: la retribuzione variabile infatti viene tassata, mentre il rimborso (netto = lordo) aumenta di quasi il doppio il potere di spesa. L’adesione è stata dell’80% in sole tre settimane, risultato che ha confermato l’importanza di intervenire sui reali consumi delle famiglie. Grazie al sistema dei flexible benefit, che permette di rimborsare le spese effettivamente sostenute, le tre generazioni che convivono nella nostra organizzazione possono godere di benefit personalizzati. Con questo progetto siamo in grado di spostare il bilancio di un’azienda, riducendo il costo del lavoro e aumentando i benefici per il personale: la direzione risorse umane può essere quindi al centro di una crescita aziendale che vede il top management e il direttore finance lavorare in simbiosi. I direttori risorse umane possono dunque incidere su sviluppo e crescita dell’organizzazione e della comunità professionale in cui agiscono. C’è da aggiungere poi che abbiamo un valore economico distribuito altissimo: non siamo quotati in borsa e tutti gli utili vengono ridistribuiti ai dipendenti sotto forma di bonus”.

=&3=&Uno dei progetti più importanti del welfare è la possibilità per i giovani a progetto e in stage –una cinquantina, che formiamo e facciamo crescere in azienda per un anno e mezzo– di essere assunti da clienti o partner con il programma Job&career accelerator: “facciamo da ponte tra università, clienti e partner. Questa iniziativa ha permesso la creazione di 40 posti di lavoro nel mercato It nell’ultimo anno –rivela Panzera–. L’ultimo caposaldo del welfare è l’ambiente di appartenenza e la comunità. Rendicontiamo la sostenibilità aziendale e, come valore condiviso, la sostenibilità sociale si esprime mettendo a disposizione capacità, competenze e persone per progetti benefici. In questo scenario il ruolo del direttore risorse umane è quello di garantire ascolto, meritocrazia e benessere, per mettere le persone in condizione di lavorare dando il meglio. Al fine di garantire la migliore personalizzazione degli interventi di welfare, è necessario che le persone a tutti i livelli siano coinvolte e si confrontino con il top management per modificare alcuni assetti e creare un ambiente di lavoro dove il benessere sia realmente diffuso e percepito come tale”.

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