Welfare aziendale: il caso Sas
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Salute, sport e condivisione
Il progetto di welfare implementato in Sas si declina in diverse aree. In ambito wellness “l’assicurazione medica è il nostro benefit più
importante –sostiene Elena Panzera, Hr&Crs Director– perché in Sas la salute delle persone è al centro. La polizza medica del valore di 5 mila euro all’anno include anche la famiglia del collaboratore, con massimali molto importanti anche per spese pediatriche e odontoiatriche, di solito escluse. L’anno scorso abbiamo aperto la palestra aziendale, dove è presente un personal trainer in tutti gli orari di apertura per garantire un programma di allenamento, nutrizionale e posturale. Organizziamo inoltre corsi di yoga, pilates, beach volley, autodifesa personale (quest’ultimo è stato dedicato alle donne, durante il mese della festa della donna, e tenuto da una dipendente, insegnante di arti marziali): tutti modi per incontrarsi e costruire team di persone che solitamente non interagiscono sul lavoro. A questo scopo disponiamo di alcuni spazi come la corte con i tavolini e l’area break –tutte le bevande a disposizione sono gratuite– dove le persone si possono incontrare e fare riunioni informali”.
Una gestione del tempo flessibile
Un’altra area del progetto di welfare, Work@Sas, mira a ‘semplificare per focalizzare’: il maggiordomo aziendale, messo a disposizione due volte a settimana, aiuta i dipendenti a sbrigare servizi di tintoria, ferramenta, calzoleria, posta ecc., dedicando energia ad attività ad alto valore aggiunto. L’iniziativa è stata molto apprezzata anche da persone che lavorano poco in sede, come i venditori e i consulenti. Per quanto riguarda l’attenzione alla famiglia, Sas ha avviato attività di work-life balance come l’orario flessibile, per migliorare la gestione del tempo; inoltre, Sas è stata una delle prime aziende in Italia a introdurre il telelavoro nel 2000. Sposando un’idea di conciliazione famiglia-lavoro, il maternity e paternity kit assicura per i sei mesi successivi all’allattamento il part time per qualsiasi ruolo.
Federmanager ha riconosciuto a Sas il ‘Fiocco in azienda’, grazie alle sue pratiche di sostegno a maternità e paternità. Come iniziativa di sostenibilità sociale, Sas ha finanziato un asilo che non è ad uso esclusivo dei dipendenti ma a disposizione della collettività.
Un programma innovativo di compensation
Con il total rewards Sas mira a dare maggior potere di spesa alle proprie persone tramite il criterio del flexible benefit, che consiste nella defiscalizzazione di spese sostenute dal dipendente per l’istruzione dei familiari, i mutui e finanziamenti e l’area ricreativa e assistenziale.
“Grazie all’applicazione del Tuir, articolo 51 –spiega Panzera– riusciamo come azienda a rimborsare queste spese ai nostri dipendenti: la retribuzione variabile infatti viene tassata, mentre il rimborso (netto = lordo) aumenta di quasi il doppio il potere di spesa. L’adesione è stata dell’80% in sole tre settimane, risultato che ha confermato l’importanza di intervenire sui reali consumi delle 
famiglie. Grazie al sistema dei flexible benefit, che permette di rimborsare le spese effettivamente sostenute, le tre generazioni che convivono nella nostra organizzazione possono godere di benefit personalizzati. Con questo progetto siamo in grado di spostare il bilancio di un’azienda, riducendo il costo del lavoro e aumentando i benefici per il personale: la direzione risorse umane può essere quindi al centro di una crescita aziendale che vede il top management e il direttore finance lavorare in simbiosi. I direttori risorse umane possono dunque incidere su sviluppo e crescita dell’organizzazione e della comunità professionale in cui agiscono. C’è da aggiungere poi che abbiamo un valore economico distribuito altissimo: non siamo quotati in borsa e tutti gli utili vengono ridistribuiti ai dipendenti sotto forma di bonus”.
Giovani e sostenibilità sociale
Uno dei progetti più importanti del welfare è la possibilità per i giovani a progetto e in stage –una cinquantina, che formiamo e facciamo crescere in azienda per un anno e mezzo– di essere assunti da clienti o partner con il programma Job&career accelerator: “facciamo da ponte tra università, clienti e partner. Questa iniziativa ha permesso la creazione di 40 posti di lavoro nel mercato It nell’ultimo anno –rivela Panzera–. L’ultimo caposaldo del welfare è l’ambiente di appartenenza e la comunità. Rendicontiamo la sostenibilità aziendale e, come valore condiviso, la sostenibilità sociale si esprime mettendo a disposizione capacità, competenze e persone per progetti benefici. In questo scenario il ruolo del direttore risorse umane è quello di garantire ascolto, meritocrazia e benessere, per mettere le persone in condizione di lavorare dando il meglio. Al fine di garantire la migliore personalizzazione degli interventi di welfare, è necessario che le persone a tutti i livelli siano coinvolte e si confrontino con il top management per modificare alcuni assetti e creare un ambiente di lavoro dove il benessere sia realmente diffuso e percepito come tale”.
